作为高校教师，教学活动的策划者、组织者、管理者，课程开发设计需要三点思考。本文借鉴《交互式培训》一书的一些观点。 本质上是学习的过程，就需要了解“学习”这件事是怎么运行的、如何开展的等；对学习对象而言，他们是学习的主体，是课程设计的核心。

基于以上两点，作者认为教学应该以学习者为中心，通过学习活动设计，实现学习者行为的改变。

浅层的学习是大脑喜欢的，不需要消耗太多能量。但对于追求行为改变或者质变的学习者而言，却是需要警惕的。

首先，学习需要大脑和身体一致在线；

其次，学习是感知、过滤和记忆的过程，感知强调学习材料呈现的形式对学习者的影响，过滤指出大脑在学习中发挥的作用，而记忆则是对学习内容理解和检索的重要途径；

最后，成人学习又有其独特原则：自愿、自主、经验和行动，自愿原则一定程度上解决了学习动力的问题，自主原则强调要发挥学习者的主观能动性，经验原则需要学习设计者认识到学员有一定的能力和认知基础，行为原则道破了学习的本质在于运用所学实现改变。

课程开发者需要了解学习并非易事，在课程互动设计中，通过游戏化设计、视频、音频、图片等的应用增加对学习者的感官刺激；在课程内容方面，增加对内容的梳理、整合，减少学习者的消化、吸收成本。

笔者在运营线上TTT项目时，通过对学习内容的关卡设置（限时通关），增加趣味性；阶段性活动结束后，颁发电子版荣誉证书（各种最佳、优秀等），并且在社群内定时晒单（获奖者每个人的奖项均不同），提升荣誉感。

五步模型来源于学习的六大原则，分别是：为什么学（收益）、是什么（学习目标）、结构（学习逻辑）、回应（互动）、反馈（好坏）和奖励（持续的动力）。

根据以上原则，形成课程内容的结构化模型：

①给学习者呈现清晰的课程价值、明确的逻辑依据；

②让学员明确学习的目标，设定绩效目标；

④设计实现目标的活动（评价目标实现水平和质量，包括肯定已实现目标，纠正未完成目标，两者结合，才算完成了反馈环节）

⑤课程或项目中的奖励机制设定（内在奖励和外在奖励），如下：

在设计活动环节，作者给出了25项可以使用的培训互动方式，帮助学员GET所学内容，鼓励其知识或技能的习得，最终运用所学，实现知识的释放。

笔者在设计《PPT高效制作》课程时，因授课对象均为自愿报名，为激发学习动机，开篇就介绍了PPT的应用场景，PPT案例的对比，让学员清晰的知道通过这次课程自己也可以达到案例中的“好看”的PPT设计水平。

首先设计测试题目，明确测试目标；其次针对陈述性知识进行口试或笔试（两项选择、项目配对和多项选择；填空、简答和开放式论述）；如果是程序性知识，进行行为观察，可使用的工具有行为清单量表、行为频率观察、有效性清单和最佳回应。

如上文提到的《PPT高效制作》，课后布置两个作业，基础学员可将原始PPT根据自己所需进行美化设计，高阶学员可自拟主题单独进行设计，一周以内，对提交作业的学员一对一反馈测试情况。

该部分类似目前的培训有效性分析，但出发点完全不一样，该书重点在观察学员的行为变化，而目前的评估多侧重培训对组织行为的影响，以及所产生的尽可能量化的经济价值。