按照劳动法的规定，劳动者必须完成劳动任务，提高专业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。雇主应依法建立和完善有关规章制度，以保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务，使用人单位对劳动者实行管理。

劳动法第三十九条规定：“劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”这种情况被称为严重违反中“严重”解除，但严重违反中“严重”二字如何认定，我国没有相关法律规定，很大程度上依赖于法院的自由裁量权，下面笔者就有关案例进行分析，归纳出司法实践中对法院的审查要点，以期给各用人单位参考。

相关案件

01。

海门市的“舒利珀”公司与许德云的劳动纠纷案-江苏高院(2015)通终第01713号。

判决要旨：通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规和政策规定，已经向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。在订立劳动合同时，许德云对舒利珀公司按照民主程序制定规章制度没有异议，也承诺用人单位已告知其要求了解的全部情况，因此舒利珀公司提供的规章制度可以作为审理案件的依据；许德云公司在签订劳动合同时也承诺，雇主已告知其需要了解的全部情况，因此舒利珀公司提供的规章制度并不足以作为审理案件的依据。该公司本该对许德云进行适当惩罚，现在直接解除与许德云的劳动关系，缺乏合理性、合法性，应当认定为违法。

02。

上海第二中级人民法院(2012)沪二中民三(民)终字第1298号、1307号，朱某某、曲某诉上海某饭店劳动合同纠纷案件。

评审要旨：和平饭店制定的规章制度，在制定过程中请职工代表或工会代表参加，通过民主协商充分听取劳动者的利益诉求，程序合法。根据劳动合同法的规定，如果劳动者严重违反劳动合同，和平饭店将其作为劳动合同的附件，向劳动者告知，曲某签收确认，可作为本案处理的依据；根据劳动合同法，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位是否违反劳动合同，应当以劳动者本人有义务遵守劳动纪律及用人单位规章制度为准。和平饭店系五星饭店，它制定严格的规章制度，以提升酒店质量、改善管理水平属于依法行使管理权力。根据曲某的表现，其与其解除劳动合同，不违反法律规定，应当予以支持。

03。

张建明诉(2010)苏中民字第0591号民事赔偿纠纷案件，苏州科技(苏州)公司支付经济赔偿纠纷。

裁量要旨：用人单位的规章制度是在企业内部实施的关于组织劳动过程和劳动管理的制度。雇主因严重违反单位规章制度而解除劳动合同，劳动者提起有关诉讼的，法院应依法审查该规章制度的合法性和合理性。若雇主的规章制度超出合理权限，对劳动者设定义务，并据此解除劳动合同，就属于违法解除行为，损害劳动者的合法权益，用人单位应当依法支付赔偿金。京隆公司有权通过制定规章制度来管理正常的生产经营活动，但是，对于劳动者在劳动过程中以及在管理范围之外的行为，用人单位应当作出倡导性规定，对符合规定的员工可以给予奖励，但不宜进行禁止性规定，更不能对违反这一规定的员工进行处罚。京隆公司规定，不准乘坐黑车，违者开除，这一规定已经超出了企业内部劳动规定的范围，由行政机关根据法律或法规来管理，雇主无权对其进行处理。

04。

吴丛山、三河市为民劳务公司劳动争议纠纷案----(2019)冀民申5623号。

裁判员：经审查，本院认为，申请人吴丛山在市委、市政府领导及各政法单位主要领导、工作人员参加的全市政法系统纪律作风整顿大会上公然违反规定，并无不当，现已对其进行调查处理，现已查明，并在整个系统中造成严重不良影响，为民劳务公司因申请人严重违反规章制度而受到处罚。

法学分析

通过上述案件，我们可以看出，法院在审查是否达到了规章制度严重违法的程度，主要从以下几个方面综合判断。

一、用人单位制定的规章制度是否依法履行了民主和公示程序。规章制度是企业针对生产、经营、管理等活动制定的各项规定、程序和标准，是企业的“章程”，是员工必须遵守的行为规范。国家有关法律规定，用人单位应当制定有关劳动报酬、工时、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、员工培训、劳动纪律、定额管理等方面的规章制度。尽管雇主有权制定相关规章制度，但为防止滥用职权侵害劳动者的合法权益，用人单位制定的规章制度必须遵守劳动合同法有关规定，通过民主程序制定，与劳动者平等协商，经讨论通过并不违反法律、法规的强制性规定。

二、雇主制定的规章制度是否合理。雇主的边界应合理，原则上应以工作的时间、地点为界，不得无限扩大雇主的管理范围，超出边界的员工的私人生活不受雇主的约束。例子三，不允许乘坐黑车的规定已经超出了用人单位的管理范围，属于对员工生活的过度干预，最终法院认为该规定不合理，且无效。

三、劳动者是否违反法律法规对其有明确规定。按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，用人单位因解除劳动合同、减薪、解聘、解聘、减薪等决定而引起的劳动争议，由雇主承担举证责任。其具有严重违纪事实，是用人单位解除劳动合同的依据。对此，用人单位应当有明确证据证明劳动者严重违纪的行为，且该行为产生的后果在规章制度中也明确约定为解除劳动合同。

四、对工作的影响范围和程度。如前所述案例四，工作时睡觉一般不算严重，但在各级领导参加的纪律作风整顿大会上睡觉，会给整个系统带来严重的不良影响，如该行为不能得到及时、妥善地处理，则会对用工单位的日常业务开展及人员管理造成严重的不良影响，如无法及时、妥善处理，则会对用工单位的日常业务开展及人员管理造成不利影响。又像案例一，劳动者的行为是拿同事价值几元的花草，损害花草所有人的利益，双方可能产生纠纷和矛盾，但这种矛盾和纠纷并没有对整个单位的管理运营造成影响，因此不认定为严重违反规章制度。

五、工作的性质和内容。比如第二种，工人只拿了一个苹果，这并不算什么严重。但劳动者离开工作岗位去厨房不属于其工作范围的拿苹果，其行为构成偷窃，是饭店所不能容忍的行为，物物贵贱，违法乱纪的轻重并不改变行为本身的性质，因此属于严重违反用人单位的规章制度。反过来说，如果员工在厨房工作，日常以食材管理为主，擅自拿苹果，可能不会被认定为严重违反用人单位规章制度。

上述即是笔者根据案例整理出法院在认定用人单位是否存在严重违纪解除的裁判要件。雇主应根据其业务范围、行业性质和企业文化，制定一套规则体系，以适应其公司的环境，切勿随意照搬硬抄。制订规章时，应尽量细化条文，避免出现含糊甚至矛盾的条款。特别是对严重违纪、严重失职、重大损失等概念，要具体量化，才能准确界定劳动者的违纪行为。