11月29日，山东省人民政府新闻办公室组织召开关于“山东省高校教师职称自主评聘情况”的新闻发布会，会上通报了《高校教师职称自主评聘管理办法》，引起较多网友关注。此外，我们还在会上了解到，山东理工大学今年压缩了副教授晋升的年限，新晋升高级职称人员中40岁以下占比已达到61%。
据山东理工大学副校长刘国华介绍，根据学校年轻教师较多、对副高职称需求更加迫切的现实情况，山东理工大学在高级职称比例规划中给予副高更大的倾斜。“在高级职称占比50%控制下，学校副高占比达到36%左右。在今年职称评聘中，压缩了副教授晋升年限，新晋升高级职称人员中40岁以下占比61%。”刘国华表示，“十四五”期间，随着年轻人才不断成长，学校将逐步提高正高占比，满足教师职业发展需要。此外，为促进人才引进，山东理工大学建立直聘制度，优秀人才可直聘为高级职称。
职称改革，大势所趋？
在高校，教师的收入与职称相关，职称越高，收入也相应更高。但“不评不甘心，参评特累心，落评更灰心”却是教师群体的共鸣。教师辛辛苦苦做课题、做实验、写论文、投稿发表，其结果却很少没有波折，他们常常在投稿之后面临没有音讯、残酷被拒、大改特改等后续。此外非升即走、僧多粥少、教学科研难平衡等也让高校教师在评职称上压力十足。
值得一提的是，近年来，不论是教育部，还是各省、各高校在教师职称改革方面都有所行动，特别是2021年1月27日，人力资源社会保障部、教育部印发的《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》（以下简称《指导意见》），引起了高校教师的广泛讨论。
《指导意见》提出要健全制度体系，保持高校教师现有岗位类型总体不变，一般设有教学为主型、教学科研型等岗位类型。适应新时代教师队伍发展的需要，高校可根据自身发展实际，设置新的岗位类型。要完善评价标准，严把思想政治和师德师风考核，将师德表现作为教师职称评审的首要条件，突出教育教学能力和业绩，推行代表性成果评价，克服唯论文、唯“帽子”、唯学历、唯奖项、唯项目等倾向。要创新评价机制，结合学校特点和办学类型，针对不同类型、不同层次教师，实行分类分层评价，完善同行专家评议机制，健全完善外部专家评审制度，探索引入第三方机构进行独立评价。建立重点人才绿色通道，激发人才活力。要落实自主评审，高校教师职称评审权直接下放至高校，自主制定教师职称评审办法、操作方案等评审文件，自主组织评审、按岗聘用，同时加强监管，优化服务。
当然，各省也在陆续发布相关政策方案，比如青海省的《青海省深化高等学校教师职称制度改革实施方案》、湖北省的《关于进一步深化我省高等学校教师职称制度改革的通知》、山东省的《高校教师职称自主评聘管理办法》等。
近些年来，高校在职称改革方面也动作频频：
南昌大学为基础教学型岗位单独制定职称评审条件，突出教育教学能力和业绩，近5年共晋升基础教学型正高19人，基础教学型副高25人。此外，该校还增加“特别推荐”职称晋升通道，通过破格、绿色通道等方式，对取得重大基础研究和前沿技术突破、解决重大工程技术难题等，制定较为灵活的评价标准。
中国药科大学教学研究型岗位取消科研成果要求，重点考核教师在学生培养、教学改革和教学研究中的工作实绩；面向坚守教学一线超过10年的副教授，特设“教学型特聘教授”岗位，三年聘期内每年给予5万元补贴，对期满考核优秀者在职称晋升时单设指标。
而近几年我们也看到很多大学教师被提拔，这也让其他教师看到更多的希望。比如，2019年，南京林业大学理学院教师蒋华松评上了教授，他也是该校第一位“教学专长型”教授；2019年9月，南通大学药学院青年教师陈勇博士在学校岗位绩效定档评审中，以优秀业绩被跨层级“低职高定”，直接被定档为正高档，享教授档岗位奖励津贴……
职称改革之路还长
高校教师是我国专业技术人才队伍的重要组成部分，是新时代推动国家教育事业发展和高层次人才培养的重要力量。而教师职称评定对于提高教师积极性和创造力、提升高校教育质量和办学水平具有重要意义。在此方面，需要高校管理者深入关注和探索。
一些高校从打破唯论文、唯帽子等“五唯”出发，进行了许多有益的探索，但依然有很漫长的道路要走。专家也提醒，破“五唯”绝不是放水，既要摆脱束缚、释放活力，也要守住底线、科学评价。
南方科技大学人文社科学院院长陈跃红表示，破“五唯”的真正含义并非完全不看资历和成果等，而是不“唯”，是不只看学历、资历、帽子、论文、项目这五个维度。
北京理工大学人力资源部部长阎艳表示，对于大多数高校来说，职称改革还有很长的路要走，虽然目前一些高校在职称改革方面进行了有益尝试，但随着学科发展，如何更好地将育人质量用于教师评价依然是一个需要不断向更优去完善的课题。
高校职称改革，高校管理者怎么看？
《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》印发后，不少高校教师关心破“五唯”之后，高校如何实现“破立结合”？分层分类评价究竟如何推行？多位国内高校负责人作出相关解答，这或许可以让我们有更多的思考。
同济大学校长陈杰认为，高校要在符合国家要求基础上，结合差异化发展需要，进一步科学合理的设置职称岗位类型，引导广大教师自主选择符合自身特点，最能发挥自身特长、最能激发自身积极性和创造力的岗位，并在所选岗位上实现自我价值，服务学校双一流建设与社会发展。
他还建议，高校可根据自身情况与发展需要，进一步探索准聘与长聘相结合等管理方式，落实和完善能上能下、能进能出的聘用机制，激活教师队伍可持续发展的新动能。依托长聘岗位，要形成一定的人才集聚效应与典型示范作用，加大青年人才引育力度，全过程、全方位培养与评价，完善晋升与流动机制，为队伍建设储备源源不断的青年后备力量。
“高校对于各级职称评聘要求的设立既要防止‘一刀切’，也要避免‘无章法’。”陈杰认为，建立分层分类的评价标准，学校层面可对各级职称评聘制定任职必备条件，同时也要针对不同岗位类型、不同学科专业及不同人才层次的属性特征明确评价的重点和评价导向，制定与岗位匹配的评聘标准和业绩要求，并确保各类评价标准科学设置和稳定持续。
“教师的职业特性决定了教师应该成为以德施教、以德立身的楷模，而教书育人作为教师的第一学术责任，教师教书育人的投入与成效理所当然是教师评价的重中之重。”清华大学副校长郑力指出，在教师职务晋升中，高校应对申请人思想政治、师德师风情况进行全面考察，教师工作部配合院系各级党组织负责把好思政关、师德关，推动师德师风建设常态化、长效化。
清华大学规定，教研系列教师必须有40%的工作量投入教学，把讲授一门本科生课程作为长聘教师的基本要求，鼓励长聘教师担任本科生班主任。“学校要将课堂教学和教学质量作为评价要素，将教师在教学学术研究和课程体系建设等各种育人工作中作出的贡献均纳入教师教育教学评价范畴。”郑力表示。
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如何将职称评定改革长久地坚持下去，离不开高校及各地方政府相关机构的持续努力。对于高校管理者而言，教师职称评定改革则需通过科学的顶层设计，细化评审标准、建立认可度高的职称评审体系，才能促使改革落到实处。
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