因此，将公司经营目标与个人价值相结合，是门店员工激励的设计的底层逻辑。

1. 门店分红激励设计关键思考点

激励工具：永辉超市门店员工除了有基本工资，还有机会获得门店超额收益分红，但不涉及股权。所谓超额收益，即预先设定基础毛利额或利润额，超出预设的基础数额后，超额收益由公司和员工进行收益分成，分成比例沟通讨论，一般有五五开、四六开，甚至三七开。

激励条件：永辉超市门店员工参与分红，设置了门店整体和部门两道考核指标，店长及后勤部门的考核指标为门店整体收入和利润金额；门店各职能部门员工考核指标是该部门收入和利润金额。

分红定量关键指标：门店员工能获得多少分红，取决于门店经营结果与个人工作表现，具体定量指标有：部门的毛利润、员工出勤率以及员工职级（配有员工晋升机制），定量指标需要结合门店实际情况谨慎选择，将有利于，一是达到激励的预期目标；二是激发员工努力工作；三是确保员工参与分红分配的相对公平合理。

分红发放节奏：永辉超市门店员工分红是按季度发放，分红与次月工资一起发放，对员工做到及时激励。

2. 关键指标设定的背后逻辑

员工会发现，自己能获得分红收入，是和门店收入是挂钩的，只有自己提供更出色的服务，部门才能得到更多的回报，于员工来说就是一种在收入方面的“开源”。

员工分红收入不仅与收入有关，还和门店利润有关，那么员工还会注意尽量避免不必要的成本浪费，以果蔬为例，员工至少在码放时就会轻拿轻放，并注意保鲜程序，就不会说又苦又累的时候就随意放置，摔青或摔坏，还摆上货柜，这都会影响客户的体验感，造成门店的盈利率，这样一来节省的成本就是所谓的“节流”，这也就解释了在国内整个果蔬部门损耗率超过30%的情况下，永辉超市只有4%-5%损耗率的原因。

3. 永辉超市分红定量计算过程（举例）

① 部门毛利润达成对应的分配系数

② 出勤系数

出勤系数=（出勤天数-请假天数）/出勤天数

③ 职级分配比例

比如说，某门店完成超额利润33万，则门店分红应该为：33万×30%≈10万元。

那店长级获得分红：10万×8%=8000元；

那经理级获得分红：10万×9%=9000元；

那科长级获得分红：10万×13%=13000元；

那员工级获得分红：10万×70%=70000元。

也是在这种职级分配的情况下，所有一线员工也会思考一个问题：人数越多，人均分配的奖金数越少；人数过少，又会影响增量的利润目标值。所以在这样的制度下，也把部门等人员招聘、解雇都放权给基层，合理分配招人。

④ 部门及职级总份数

总份数=∑各部门同职级人员数量×部门毛利润达成对应的分配系数