高层次人才具有旺盛的创造力，在个人素质上表现为具有创新意识、创新能力、合作能力、敬业精神的新型人才。近年来，高层次人才越来越备受重视，全国各地为助力地方经济社会文化发展，争先恐后出台各类人才新政，致力于高层次人才引进。然而，我们不得不面对一个无法回避的事实——高层次人才引进后的“平庸化”、“一般化”倾向。这是我们必须警惕的潜在问题，值得我们深入探讨。

高层次人才引进后在新的环境中，遭遇“平庸化”和“一般化”的挑战，究其原因：一是缺乏长效人才培育机制，育才意识有待加强。高层次人才引进后，虽然引进单位提供了一定的安家费和科研启动费，但缺少后续支撑培养服务和促进专业发展的政策、甚至缺少高层次人才开展工作的硬件和软件，使高层次人才的专长和才能得不到发挥和补给。二是缺乏科学的人才考核机制，人才作用发挥不充分。当前，各单位普遍存在对引进的高层次人才考核标准一刀切的现象，考核指标尚未体现对不同类型、不同层次以及不同阶段人才的细化分类，评价体系不能发挥引领人才发展的指挥棒作用。三是缺乏有效的人才锻炼平台，人才作用难发挥。高层次人才被引进后，一些地方和单位存在“任性使用”问题，未达到人岗相适、人事相宜的效果，导致高层次人才郁郁不得志而“泯然众人”。

面对这些问题，我们需要采取相应的对策。首先，构建长效培养机制，助力高层次人才迅速成长。引进单位要利用自身优势，为高层次人才争取资源、搭建平台，为人才的发展创造更多的机会；要细化做实高层次人才的培训制度，分类培训，提升人才综合素养和专业能力。其次，完善人才考核体系，最大限度发挥高层次人才优势。健全完善高层次人才考核制度，坚决破除“唯学历、唯职称、唯论文、唯奖项”倾向，突出质量、贡献和绩效导向，营造有利于人才成长和发挥作用的评价制度环境。最后，创新“用才”载体，发挥高层次人才“最大作用”。要科学调配高层次人才，立足“岗得其人，人适其岗，人岗匹配”原则，将高层次人才调配至最适合其发展、最能发挥其才*岗位上，确保“好钢用在刀刃上”，最大限度发挥高层次人才的价值和作用。

我们不能忽视高层次人才引进后的“平庸化”、“一般化”倾向这个问题。这不仅关乎个人的发展，更关乎整个组织的进步。我们必须警惕这个问题，采取有效的措施来应对，以确保我们的组织能够从这些卓越之人的才能中获得最大的收益。