朋友老陈是一家大型民企的高管，主要分管人力资源和行政事务。

老陈过去也算是我的同行，大家都是搞人力出身。后来他做了高层以后，仍然被人力的问题所困扰。

老陈说，自己的公司这两年来，员工流动性比较大，优秀员工很难留住，这个问题非常困扰他的公司和他本人。

他希望和我探讨交流下这个话题，对此我谈了自己的三点看法。

优秀员工在本公司表现突出，也很容易名声在外，引起其他同行业竞争对手的关注。各种猎头、企业HR都会打电话给他们，希望挖角。

所以优秀员工会提出辞职，是非常正常的事情。

针对这样的现象，作为单位的管理者来说，首先必须要做的就是尽最大努力去挽留。

我这些年的管理或咨询实践中，我了解到有的企业虽然也去挽留了员工，但是力度不够、方法不多，这是没有挽留成功的重要原因。

挽留优秀员工，可以从许多方面入手。

比如描绘在本公司后续的职业发展前景，比如以加薪挽留的方式来谈判，或者以情感打动对方。

这些十八般的武艺都得使上，只要有一种或者两种办法可以奏效，我相信员工还是有一定几率留下来的。

许多用人单位面对优秀员工的离职感到非常难受，很重要的一个因素就是企业内部一个萝卜一个坑，他们没有培养这些骨干人员的继任者。

在人力资源领域，有个专门的项目名称就叫做“继任者计划”。

所谓继任者，就是储备干部或者储备人才的意思。在每个部门中，部门的管理人员或者资深即业务骨干，其后头都应该配置相应的储备年轻人。

比如部门经理，需要配备一个副经理；专业老师傅，可以配备一个年轻的小徒弟等。

这样做的好处，最明显的就是等那个骨干人员提出了离职，其继任者还是有很大机会顶替上来。

毕竟继任者本身也可以获得升迁的机会，对于他们来说，也是非常渴望的。

优秀的员工离职了，假如确定无法挽留，企业该做好的第一件事并不是外部去招人，而是先考虑内部交接的问题。

因为员工一旦真正离开了公司，你指望其再来帮你梳理过去的这摊工作任务，概率是比较低的。

所以管理者最应该关注的就是优秀员工离职前的交接工作是否妥善完成了。

我在过去多年HR从业经历中，见到过不少交接上出现纰漏，最后给公司带来巨大影响的案例。

这些事情，不仅仅是HR需要关注，也是各级管理层都应该引起重视的。

完成好了交接任务，那么即使优秀员工离开了，我们也还是可以把工作运作下去。

对于一家企业来说，优秀员工的离开必然是个不小的损失。

但是一旦这样的事情成了既成事实，我们也需要坦然去面对，并且做好该做的事情。

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