本报记者 孙天骄

“提出离职申请，人事告诉我得经过26道审批流程，这年头离个职这么难吗？”近日，在广东深圳某公司上班的李女士因腱鞘炎等健康问题，向所在部门主管提出了辞职申请，当时主管表示同意，让她自提出申请半个月内做好工作交接即可离职。

令李女士没想到的是，当她按时完成交接工作后，主管却告诉她这只是走完了部门的流程，还需要向公司的人事部门再提出离职申请，而人事告诉她，按照公司章程规定，所有离职员工都必须经过26道审批程序。这意味着，每一个审批环节，她都要从办公系统中找到对应人员，请对方通过其离职申请。

过了近一周时间，整个离职审批流程才走完。在李女士看来，对于她一个普通的员工设置这样烦琐的流程实属没必要，“26个审批人，其中大部分都和我互不相识，工作上也几乎没有交集，完全不知道为什么要设置这样的离职流程”。对此人事部门解释，这是公司成立以来就有的“规矩”。

《法治日报》记者近日调查发现，有这种“规矩”的公司并非个例。北京某互联网公司的唐女士告诉记者，她所在公司普通员工想要离职的话，需要在OA系统(办公自动化系统)上发起申请，申请需要各个部门领导加公司领导审批后，再上董事会，然后再走线下签字交接流程，线下一共需要15个人签字，“我知道有几个离职的同事就在这一道道审批过程中被卡了很久”。

在社交平台，记者看到相关吐槽也有不少——“20多个人审批，审批了整整两个月”“离职有23道离职流程，我天天打电话催了9天才批完”……

用人单位是否可以设置如此繁杂的离职审批流程？

上海财经大学法学院教授，中华全国总工会理论和劳动关系智库专家吴文芳向记者介绍，公司自然可以设置离职流程，但离职流程不能违反法律规定，不可增加劳动者辞职的法定条件，例如要求必须获得上级批准或必须满足特定工作条件，否则不允许离职。“可以看出，上述这些繁杂的离职审批流程明显不合理，甚至违法。”

除了流程繁杂，采访中，记者注意到一些公司还会故意在离职流程设障碍，“卡”住员工不让离职。

2024年4月，安徽马鞍山的张女士在OA系统上向公司提出离职，当时领导让她离职日期填一个月后，但等时间到了公司却不放人，说张女士工作没有做好交接，要等新人入职熟悉工作后再让她离职。

“实际上，我的工作已经交接完毕，办公电脑也退给单位了，单位宁愿一直让我请假也不放我走，不知道这样做有什么意义。行政助理告诉我，领导不同意，他就不给批。”张女士说，她之前以为在离职上不会有什么问题，于是已经找好了下一份工作，结果公司卡着不批离职申请。“好在新公司对此表示理解，我才没有丢掉新工作。最后又拖了好几天原公司才批准了我的离职。”

在吴文芳看来，公司虽享有用工自主权，可设定合理的离职流程，但劳动者提前通知并办理离职手续后，用人单位不能强制其继续工作或扣押相关离职证明材料，这样的“卡”离职超出合理范畴，涉及违反劳动法律问题。劳动合同法第50条明确了用人单位在解除或终止劳动合同时应承担开具终止证明、办理档案和社保关系转移手续、支付工资和经济补偿等义务，如果违反相关规定，用人单位可能面临行政处罚，还需赔偿员工相应损失。

北京天驰君泰律师事务所合伙人郭政律师提醒，有此类遭遇的劳动者可以采取以下措施保障自己的合法权益：员工应及时留存证据，保留所有与离职申请相关的书面记录，包括提交申请的时间、与公司沟通的记录等；员工可以向用工所在地劳动保障监察部门进行投诉举报；还可以向用工所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司出具离职证明并办理档案及社保关系转移等离职手续；如果对仲裁裁决不服，员工可以依法向人民法院提起诉讼。

在吴文芳看来，合理的离职审批流程须遵循多方面基本原则，保障员工合法权益并确保公司平稳过渡，这样既能提升管理效率，又可减少劳动争议。

“在合法基础上，审批流程设置需遵守民主与透明原则，要求流程公开透明，作为涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项，需经民主程序平等协商确定，公示后明确告知劳动者，让员工清楚知晓离职具体步骤、所需时间，如书面通知、工作交接、工资结算、社保转移等事项，同时公司要提前告知员工离职流程具体要求，避免因不清楚流程而延误。同时，具备效率性原则，即追求简化高效，减少烦琐审批环节，在法定时间内完成离职审批，及时办理工资结算、社保转移等手续，去除不必要的复审等环节，防止拖延员工离职时间影响其职业规划与新工作入职。”吴文芳说。

她还建议，公司离职流程需涵盖合理善后处理环节，比如离职面谈虽非强制，但有助于了解离职原因、改进公司管理，能够妥善解决工资、社保、休假等遗留问题。“只有以尊重平等态度进行，避免强制或严苛问询，在遵循这些原则的基础上，离职流程才能有效地保障员工的合法权益，避免因流程不当而引发的劳动争议，并确保公司顺利运作。”

来源： 法治日报