图/管理幅度量化结构

知识型企业和劳动密集型企业里面的管理幅度也是会有很大差异的。

对于一个知识型的企业而言，一般超过10个人，就需要进行分层，管理幅度就需要降下来，否则管理的难度将会是非常大的，尤其是对于现在95后的知识型员工而言，他们的思想更加自由、也更加不愿意受到约束。对他们的管理则会更加因人而异，仅仅是想要通过授权的方式而管理更多的这类人员将会变得越来越困难。

所以，再想按照之前的更加扁平化的方式来管理这些人员，也对现在的管理者带来了很多的挑战。所有这些，都是现在企业和十年、二十年前的企业很不一样的地方。

我们唯有不断地摸索，根据企业的实际情况不断进行调整。

这个时代在改变，而且变化的速度超出我们的想象，所以作为管理者的我们也要不断的跟随着这种变化而调整，否则只有面临着被这个急速变化的社会所淘汰的可能。

组织的高矮和胖瘦，相互制约

管理层次一般决定了组织的纵向结构，而管理幅度决定横向结构。

在管理幅度给定的条件下，管理层次与组织规模的大小成正比，即组织规模越大，成员人数越多，管理层次就越多；在组织规模给定的条件下，管理层次与管理幅度成反比，即管理者直接领导下属的人员越多，组织所需 的层次就越少。

管理层次与管理幅度常常联系在一起，按层次的多少和幅度的大小，可分为高耸的组织结构和扁平的结构，这两种结构各有利弊。

• 高耸的结构，管理层次较多，管理幅度小，沟通渠道多。其优点是：管理严密，分工明确，上下级容易协调；其缺点是：管理层次多而增加了费用，信息沟通时间长。由于管理严密，容易影响下级人员的满意感和创造性。
• 而扁平的结构，缺点则是不能严密监督下级的工作，上下级协调较差。

近些年，组织扁平化的风潮几乎把组织带向一边倒，很多企业都向互联网企业靠齐了，尽可能扁平化、小组织。是不是应该跟随这种风潮？采用高耸结构还是扁平的结构？

企业不妨再考虑以下几个因素:

（1）工作任务的相似程度：工作任务越相似， 管理幅度就越可能加大，可采用较扁平的结构减少管理层次。工作任务差异则应缩小管理幅度。

（2）职工的经验和思想水平：职工缺乏经验，应减小管理幅度，加强对职工的指导。职工工作自觉性高，责任感强又有工作能力，则应提高工作的自主性，让职工自己管理自己，发挥创造。

（3）工作任务需要协调的程度：如果工作任务要求各部门之间或一个部门内部高度的协调，则应减少管理幅度，以较为高耸的结构为宜。

因此，应根据企业和单位的实际情况选择组织结构，提高组织的效能。

文/白睿，某上市公司组织发展总监，组织发展专家，专著《组织诊断》等11部