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前文在分享电商设计师主管的绩效考核方案中就提到过这两个岗位的绩效设计是难度最高的，分歧和争议最多的，设计岗位的绩效设计与其上级主管的相差不大，就考核指标而言一个是承担着负责团队的各项综合指标，而设计师仅负责个人差出的指标，相似度较高。同样的本文案仅为个人实践后的经验分享，不具有权威性、代表性，不同企业有自身独特的管理特性，组织结构与工作分工，本方案望能抛砖引玉，共同探讨。
一、电商设计师（美工）绩效方案适配岗位：本文的设计师绩效考核方案适用于电商团队中设计部门的设计师、美工，以上岗位均可适用。另本岗位不受品类、不受平台所限制，方案亦可通用匹配。
设计师岗位在组织架构中属于一线销售支持岗位，其对应直属上级一般是设计主管，无直属下级，平行部门例如运营、客服、仓储等。
二、设计师（美工）岗位职责与要求说明书：不同企业或电商团队对于设计师（美工）的具体职责会有所差异，主要体现在品牌全渠道素材设计、产品物料及营销短视频拍摄、产品及包装设计等，但其根本职责大同小异，具体如下：
- 负责店铺整体版面和风格设计，日常维护与定期更新；
- 对负责的店铺或渠道的商品展示设计，首页广告图片制作及美化、整体布局、活动广告和相关图片的制作；
- 负责对新产品进行排版、优化店内宝贝描述、美化产品图片及商品的上下架；
- 负责活动专属页面及活动商品图片的创意，同步做好手机客户端的宝贝设计及其店铺首页的整体设计；
- 负责产品的图片拍摄，主图与详情视频的简单拍摄、后期剪辑制作与发布；
- 按质按量完成领导安排的临时工作。
在招募设计师时，主要要其专业设计能力，二是创新与学习能力，具体如下：
- 35岁以下，大专及以上学历，美术、平面设计、广告等相关专业；
- 有天猫、京东、拼多多等主流电商平台设计相关工作经验1年以上，XX品类更佳；
- 精通各种设计软件，有扎实的美术功底、独特的视觉表现力及艺术理解力，善于色彩搭配，思维活跃，有创意，有较强视觉效果表现能力；
- 有照片拍摄、图片精修、影视拍摄、后期剪辑、擅长手绘优先考虑；
- 具有较强的学习能力、责任感以及良好的沟通技巧和创新精神。
以上五点为设计师（美工）较为基础的任职门槛，注意在招募时要严格审核过往经验，从细节核实真实性，不然极有可能踩坑。
附：设计师（美工）岗位说明书
设计师（美工）的薪酬较为简单，常规主要分为绩效制与提成制两种，通过年终奖励或期权做为高阶的激励方式，在常规薪酬设计上，绩效制相对简单，主要是底薪与绩效的比例设计，做为销售支持岗位，建议设置为7：3较为合理，提成制受限于经营信息开放程度，可沿用销售额提成。在薪酬设置上最核心的关键点有两个：
一是薪酬结构的设定与标准是否具备一定的激励性，能与公司利益实现捆绑，促使员工与公司共同发展；
二是务实接地气，多些真诚少些套路，在有效控制管理成本的同时，薪酬标准在市场中具备一定的竞争力，否则极难招募到合适的人才。
首先说绩效制，绩效制的薪酬结构是：底薪 绩效工资×绩效系数=总薪资，如采用绩效制，那需要注意底薪与绩效的比例，由于设计师（美工）岗位职责结果指标对于经营目标的达成直接关联度相对较低，所以底薪与绩效工资比例不宜设置过高，但又不能过低，过低对于绩效工资的影响也不大，不痛不痒，易使考核起不到应有的效果，建议设置为7：3，这样的比例设置使绩效考核得分对绩效工资有一定的影响，也起到关注绩效目标达成的导向。
其次是提成制，因为设计师在经营信息，主要是经营成本，费用支出上不需要过多的了解和接触，所以提成可以就使用主流的销售额提成即可，在销售提成方面，主要来源是其个人服务的渠道所产生的销售额进行计提，这里主要考虑的是提成系数的问题，在提成系数的计算上，同样要考虑其综合薪资，渠道目标，计提人数等多个因素，以下表格做了相关示例，可做参考：
