千万别劝人做HR！！在很多人眼中，人力资源没前途、没含金量，裁员时第一个被裁，不到万不得已千万别踏上做HR的不归路。

然而事实上，人力资源这个职位被严重低估了。

阿里创建初期，公司规模在400-500人的时候，招聘的每一个员工马云都要亲自面试，包括前台接待和保安。

人力资源这个职位，或者说这个部门，是典型的“内行人看门道，外行人看热闹”。

在外行人眼里，人力资源部门就是做做薪酬福利的计算，档案的管理，根本决定不了处罚、升职、解聘等重要的事宜。在整个企业体系中，好像就是一个边缘部门。

但内行人却能斩钉截铁：人力资源是企业的核心部门之一，人力资源做不好会严重影响到公司发展（画大饼ing）！

很多中小企业，员工人数上百之后（甚至几十人），就会开始设置人力资源部门，把招聘的工作全权交给人力资源部门，老板就不再管招人了。他们在忙着开会、出差、做销售、接客服......

结果就会形成一个很奇怪但普遍的现象：很多HR自己才入职一两个月，就可以去招聘了。他们自己也还没有了解公司的文化、价值观、甚至对这个岗位有什么要求也不清楚，这对于公司来说是很大的风险。

而在跨国公司，至少要坚持跨两级（职位职级）招人，阿里曾经甚至会跨四级招人，也就是说，一个大区的总经理会直接面试销售或客服。（职级是这样的：大区经理——城市经理——业务主管——销售/客服）

所以请不要再小看人力资源部门在企业中的作用和价值了，如果老板觉得公司的人力资源部门并没有多大价值，请先反思一下自己当初设立这个部门的初衷究竟是什么。

毕竟如果你当初设这个部门就只是为了招人，那你后面再去埋怨这个部门的作用只在于招人，就有点打脸了哦！

人力资源部门作为企业的专门职能机构，在帮助企业绩效管理体系的建立、完善和发展过程中，发挥着极为重要的作用，具体体现在以下几个方面：

说到为什么要招人，我们第一反应是：企业缺人。但缺人也是分情况的，是单纯需要新增员工？还是需要替补离职岗位？还是需要替补转岗？

新增人员：业务发展地比较迅速，导致人手不够，需要招人。
替补离职：原有岗位上的人员离职了，需要招人补上这个空缺。
替补转岗：原有岗位上的人员转岗了，需要招人补上这个空缺。

不是招到人之后就万事大吉了，对于人力资源部门来说，这才只是刚刚开始。为员工制定相应的培训计划也是一项重要工作，员工培训好了，就相当于打响了员工高效率办公的第一炮。

将优秀的人才招募进公司后,对企业员工进行合理分配与管理，也是人力资源管理的一部分。凡事都讲究个合适，把不适合的员工放在不适合的岗位，不仅工作难出成效，员工也没有成就感，长期下来只会两败俱伤。

作为员工，来上班说白了就是为了一个“钱”字（不要跟我谈什么情怀），绩效和薪资是员工最为关心的要素，没有之一，那么绩效的结果统计和情况分析就显得尤为重要。

除了以上三大核心职能，人力资源管理部门对于公司的价值还体现在：调动员工积极性，是其充分发挥个人价值和企业价值，如果要画大饼的话，甚至能够影响到企业未来的发展等等。

这是正常的晋升节奏，当然，也不排除特别优秀的会将这个年限缩短。

HRA是人事工作中最基础的层次，通常从事一些较为基础的事务性工作，例如，筛选简历、接待面试者、档案归类等。

这一阶段是HR搭建自己工作体系的基础性阶段，从熟悉企业业务、工作内容及流程到融入工作团队、培养工作方式，对未来工作的进阶有重要影响。

这一阶段的HR基本可以独立操作某一模块的工作，但仍旧以事务性工作为主，决策权较小。

相较于HRA，HRC会有自己更为专注的业务模块，通过参与具体工作，提高资历，拓展能力范围。

HRS意味着HR已经开始接触管理层的工作。不仅需要更高的专业水平，在理论、实践、细节方面有更深入的研究，还需要对下属及团队负责。

想要达到这一段位，需要走出舒适区，从本质上提升专业能力和管理能力。

HRM已经正式属于管理层，这一阶段的HR对人事工作已经非常熟悉，也基本上不需要从事事务性工作。

这个阶段的重点是了解企业运作，协调部门关系，做好团队管理，为企业发展提供人才支持。

做到HRD级别就需要站在企业战略高度来思考问题了，HR需要了解企业的近期目标、发展方向并制定企业层面的人事制度。

这个阶段的HR不但要具备专业的HR知识，还要掌握财务、管理、经营等各方面的知识。

例如：

建立合理的薪酬体系和绩效管理体系，制定与经营策略相匹配的人才计划，做好企业文化的推广，让企业感受到人事部门带来的价值。

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