在职场这片繁华的森林里，离职原因就像是一颗难以避免的雷，一旦被问到，总是让人措手不及。

但是别怕，今天我就要来给大家分享一些关于如何巧妙地应对这个问题的小技巧。

我们要明白，HR对于候选人的离职原因有着自己的一套评估标准。

这些标准往往影响着候选人的求职成功率。

因此，了解HR如何看待离职原因，并学会如何巧妙地表达这些原因，对求职者来说至关重要。

如何巧妙地表达离职原因呢？这就像是一场游戏，你要学会避开陷阱，才能顺利通关。

1️⃣ 陷阱一：能否有效获取信息很大程度上取决于面试官的提问。

特质激活理论指出，只有当应聘者感知到与其经验或特质相关的线索时，才会表现出面试官期望的行为。

因此只有当提问与职位能力要求密切相关，追问精准指向应聘者经验时，才能获取到足够的有效信息，做出准确评价。

2️⃣ 陷阱二：在经历多轮面试后，作为面试官的你会感到认知负荷增加，并不自觉地对信息进行“精简”处理。

而这种处理方式会导致信息的缺失和失真，并最终影响到准确的面试评价。

在连续多场面试或评分维度繁多时，认知负荷的影响尤为明显。

3️⃣ 陷阱三：不同的面试官对评分标准的理解不同。

普通大众的理解通常会形成大众标准，而经验丰富的面试专家会根据以往的经验，并结合岗位特征来进行理解，即形成专家标准。

当一场面试存在两种或多种标准时，毫无疑问会产生评价的差异。

该类现象常见于内外部专家共同参与面试时。

面对这些陷阱，我们应该如何应对呢？

1️⃣ 秘籍一：主客观方法结合，克服初始印象的干扰。

初始印象易受干扰、影响较大，面试官尽量避免对应聘者进行先入为主的判断，重点关注其岗位胜任能力。

此外，适时记录应聘者的回答，不仅能够有效保留初始印象外的关键信息，减轻认知负荷，还有利于在面试结束后进行成绩的复核更正和报告撰写。

2️⃣ 秘籍二：履历分析、线上测评，助推面试合理性的好工具。

履历分析技术能够有效辅助面试评价。

定制化的履历分析表除了能够辅助面试官进行准确高效的选人决策外，还能够通过跟踪服务，准确预测该公司员工的绩效表现。

3️⃣ 秘籍三：面试前培训和评价工具升级，鱼与熊掌兼得的好办法。

面试前培训可以有效避免对评价标准的理解偏差。

在面试正式开始前，召集所有面试官，使用准备好的培训材料对面试背景信息、面试流程、评价标准等进行针对性的培训。

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