裁判要旨：用人单位实行不定时工作制虽未经过相关行政审批程序，但亦应属于行政管理范畴，不影响对于该不定时工作制的认定。

案情简介：

刘某与安徽某人力资源服务有限公司天津分公司（下称“人力公司”）于2020年5月21日签订劳动合同，合同期限自2020年5月21日至2023年5月20日，试用期六个月，自2020年5月21日至2020年11月20日，刘某工作地点为天津，岗位为网络预约出租车汽车驾驶员，刘某在人力公司处工作时间实行不定时工时，劳动报酬为不低于当地最低工资标准。

经刘某向天津市津南区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求人力公司给付其2020年5月21日至2021年5月31日法定节假日加班费共11天，3倍共计7317.01元；2020年5月21日至2021年5月31日超工时加班费150小时，1.5倍合计6189.37元。

2021年9月29日，该委裁决驳回了刘某的该请求。

刘某不服，诉至天津市津南区人民法院（下称“一审法院”）。

后双方又诉争至天津市第二中级人民法院（下称“二审法院”）。

庭审中，刘某称其每月休息4天，其工资结构中包含基本工资及提成工资。同时，刘某主张人力公司所称的不定时工时未在本地经过审批，并向一审法院提交了人力公司提供给劳动仲裁机构的人力公司总公司所在地淮北市人力资源和社会保障局出具的准予行政许可决定书，其总公司处经审批通过实行非标准工时。

裁判结果：

一审法院认为，关于刘某主张的休息日、法定节假日、工作日延时加班费，刘某从事岗位为网约车司机，网约车系新型用工模式，相比传统工作模式，司机工作自由度较高，受用人单位管理支配程度小，具体而言相比普通用工模式，网约车具有时间自由、地点自由、加班自由等特点。网约车司机工资组成中，还可以从每一笔订单中获取相应提成，且订单多少与所获提成密切相关。刘某自认享有提成工资，提成工资本身即具有加班费的特点，是刘某自愿多劳多得，获取更大收益的体现，据此用人单位并未侵犯劳动者休息权利。双方在劳动合同中亦约定适用不定时工时，刘某虽主张人力公司所称的不定时工时未在本地经过审批，但从这种新型用工形式来看，其工时执行确实符合不定时工时的特征。故对刘某主张的全部加班费，法院不予支持。

二审法院认为，本案争议焦点为：人力公司应否给付刘某法定节假日加班费及延时加班费，具体数额为何。围绕争议焦点阐述如下：

刘某主张人力公司与其约定不定时工作制，但并未经过行政审批，其应按照标准工时给付其法定节假日及延时加班费。但刘某从事岗位系网约车司法，属于新型用工模式，其工作时间、地点自由度较高，且收入按照基本工资加提成计算，存在多劳多得的特点，亦符合不定时工作的特点，刘某在签订劳动合同时对该工作的工作特点等相关情况应予明知，虽人力公司并未经过本市相关行政审批程序，亦应属于行政管理范畴，不影响对于该不定时工作制的认定。鉴于刘某为不定时工作制，其主张延时加班费，理据不足，法院不予支持。关于法定节假日加班费，现刘某自认每月休息4天，亦无法向法院充分举证证明其法定节假日加班情况，故法院对其该项主张亦不予支持。