来源：环球时报

【环球时报特约记者 高菁】编者的话：今年我国约有1100万大学毕业生，史上最多，加上疫情影响，工作很难找，且出现两极分化现象，一方面公务员、国企一职难求；另一方面，很多企业招不到人，一些大学毕业生宁可在家“躺平”，也不去就职。从大学毕业生自身来说，求职有自我期许与市场不匹配以及自我推销定位不准的问题；从企业角度来说，根据当下大学毕业生的能力和心理情况，及时调整自身，招聘到适合的人才，是当务之急。就上述情况，本报特别邀请在跨国企业、国企做过多年人力资源管理的高菁女士采访了多名大学毕业生和多家企业的人力高管。此外，学习自我推销，应该从娃娃抓起，新西兰孩子推销巧克力的社会实践活动，给人以启发。

企业：只招最适合的，不待见“同一份简历”

很多毕业生找不到满意的工作，因为不知道怎样推销自己，也不知道找到工作后怎样发展自己。“我们的大学还是传授知识为主，但是对团队合作、理性说服他人、必要的商业实践等涉猎很少。年轻人一路读书下来都是要证明自己有多优秀，很少人明白怎样跟其他人合作，也不明白适应单位的要求是充分发挥自己优势的第一步。” 北大毕业后一直从事人力资源工作、现在德勤中国担任高级合伙人的王拓轩说。

“你未必需要证明你是最优秀的，但一定要证明你是最适合的。”高欣是北京著名的福利薪酬专家，经常给各大企业的人力资源经理讲课。他举了一个辅导大学毕业生找工作的例子。一个小伙子从美国留学回来，学电子工程，寄了20多份简历给各大外企，也得到六七个笔试面试的机会，都没有成功。“他说企业的笔试设计不合理，面试问题不是他的专业领域，他给他们讲了自己的专业特长，可招聘者心不在焉，还录取了英语不如他的人。”

高欣总结说：“很多毕业生都有类似的问题。大家都觉得自己有很多优点或能力，应该被录取，却没人关心企业到底要什么。我们考大学的时候学校要成绩最好的，找工作的时候就把这概念套用过来，觉得企业也应该收最好的学生。实际上，企业首先需要最适合的人。”

高欣解释称，这个适合可能是技能上的，也可能是文化上的，根据岗位会有所不同。但是应聘所有工作寄同一份简历，不关心企业和应聘岗位需求，还没加入企业就挑战规则的人，几乎肯定是不适合的。“企业没有义务保证每个优秀人才都被录取，它的首要任务是找到一个适合的人填充它的空缺岗位。对于求职者而言，做好功课了解企业文化，答对问题说明你的技能符合岗位需要，问对问题让面试者看到你对企业需求的关切，常常比证明你自己有多优秀更重要。”

不同类型的工作有不同的素质要求，但也有相通的共性。宝洁公司1988年开始在中国大学里招聘管理培训生，30多年来，面试问题没有做过大的修改。不少应聘者质疑：每年都问同样的问题，面试的人早就准备好了，怎么保证招来的人是最好的？已经离开宝洁、现在一家大型药企担任亚太区人力资源总监的付先生说，每种笔试面试办法都可能令特定人群占优，关键还是用人单位能不能通过这些办法找到最适合它需求的人。

德勤的王拓轩认为，整体来讲，良好的沟通能力对应聘各类企业都有较大的帮助。但不同类型的企业对这个沟通能力又可能有不同的侧重。“外企通常比较强调重点突出的描述和逻辑清晰的直接表达，国企比较强调得体、适时和必要的谦虚。民营企业由于强调投入产出，会比较重视知行合一。此外，由于民企留住人才的需求更为迫切，会做不会说的同学反而相对占优。”总而言之，同是一个沟通能力，不同企业会有不同的关注；同是一个团队合作，有些企业强调相互配合和理解，有些企业强调通过意见冲突找到最优解，然后团结一致去执行。几位专家都认为，面试前了解企业文化和价值观，在回答中给予相应的回应，常常可以提高通过的机会。

00后：老板不听话就辞职

“老板不听话我就离职”这样的话，许多00后都耳熟能详。梁慧敏所在的公司专门帮助客户做新入职的毕业生培训。她认为，从用人单位角度看，企业管理者面对00后，往往有点不知所措，骂不行、哄不行、画大饼也不行。职场对00后还处于一个了解探索的过程。

与80后和90后常常背负房贷不同，大批00后由于有房产可以继承，未来经济压力大幅缓解，对工作和人生目的有着崭新的认识和要求。笔者采访的上海、湖北、天津的人力资源经理普遍认为，大多数00后没有迫切的就业压力，对工作意义与乐趣、自由度、企业文化、同事素质、老板人品、发展机会、薪酬福利之类普遍有更高的标准和期望。即使经济条件差些的，也受到周围同学的影响，不愿轻易“委屈”自己。抖音、微信等各种自媒体上常常晒出的年薪几十万上百万的好工作，又进一步强化了毕业生的期待，即使不工作也不能吃苦受累。

一家大型外资连锁便利店为各门店招聘储备干部时遇冷，其中国区人力资源副总裁张先生认为，主要原因在于一线门店工作比较辛苦，时间自由度低，即使成为店长，上班时也要一直保持工作状态。虽然公司一再宣传CEO也必须从店长做起，学生却更在意眼前的辛苦付出是否能得到及时回报。人民币6000元起薪除去社会保险和个税，到手4000多元，每天上班还有交通费、餐费等支出，万一需要租房则绝对入不敷出，需要父母支援。这样算经济账，不如直接回家，有吃有住有父母给的零花钱，慢慢寻找合适的机会，待得闷了出去送个外卖也好过日复一日去上班。“不是我们的期望与现实脱节，而是企业管理和运营与新一代劳动力的需求脱节!” 武汉一所高校的毕业生说。

人力管理专家认为，再尖端的科学技术，也需要有高素质的技术工人把它变成产品。不论制造业还是服务业，在相当长的时期内，会始终需要一线员工的热忱投入。这要求企业在管理方式、时间自由度、工作内容、工作环境等方面进行相应的改革。本质的推动力还在于一线员工收入、福利保障、工作稳定性和工作环境的持续改善，筑巢引凤，吸引新一代大学毕业生成为中国制造业升级的中流砥柱。

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卖巧克力, 新西兰孩子学推销

笔者的儿子在新西兰小学读三年级，在今年第二学期的期末，儿子放学回家时，抱着一大盒巧克力，说要参加学校组织的巧克力慈善销售活动。所有销售所得都用于改善新西兰小学生的午餐状况。陪伴孩子销售巧克力的过程中，笔者发现，这次活动不仅培养了孩子的公益心，还锻炼了孩子的推销能力，了解他人的需要，不断自我调整，有助于孩子成长为社会需要的人。

儿子需要推销30块新西兰维塔克巧克力。每块售价2新西兰元，销售周期是两星期。老师特别提示，由于新西兰成年人和儿童普遍较为肥胖，因此，建议不要图省事卖给一两个人，尽可能卖给更多人。

笔者凭借多年的销售经验，在回家的车上就开始和儿子讨论起销售计划：“我们可以去超市卖，也可以去敲邻居的门。”儿子第一次参与巧克力销售活动，似乎还没有什么主意。于是，第一站选择了在社区的超市门口进行销售。儿子抱着巧克力盒，独自站在超市的停车场入口，默默等待有人来买巧克力。不巧的是，正值新西兰冬季和雨季，当天阴雨连绵、寒风刺骨，来超市购物的人很少，都行色匆匆。儿子的销售活动出师不利，一块也没有卖出去。笔者带着儿子随后去超市里转了转，查看了同款巧克力在超市的售价，仅为1.35新西兰元一块，怪不得无人问津。笔者帮儿子分析，来社区超市购物的基本都是当地居民，他们对各种商品的价格很清楚，尤其是这种畅销的产品。而且，人们来这里的目的就是购物，很难让人们用更高的价格来买同样的商品。儿子认同这个观点，于是决定换一种思路，走进社区，上门推销。

笔者建议儿子从敲邻居家的门开始尝试，毕竟邻居们平时总打招呼，混了个脸熟。而且，自家附近感觉是主场，心里也比较有安全感。老师发的“巧克力销售提示”纸条要求销售由孩子自己完成，但是出于安全考虑，家长要站在远处观望，以防出现意外。

为了能够顺利完成销售，儿子在敲门前反复演练了销售的“话术”：“您好，我叫XXX，请问您需要好吃的巧克力吗？不贵，只需要一个2新西兰元的硬币。”笔者本来还想让儿子准备更多的推销词，但是，老师的纸条要求，销售的语言要清晰简练，如果客户说不，就不要纠缠，表示感谢后离开。毕竟，这是慈善销售活动，目的是锻炼孩子独立行为的能力，并非真的力求达成业绩目标。同时，也教育孩子尊重他人的选择，不能将自己的愿望强加给他人。

情景教学的“激发”作用充分体现出来。毕竟是要面对他人，儿子在出发前特意对着镜子整理自己的衣服和头发，穿上擦干净的皮鞋，然后才迈出第一步。笔者观察到，儿子敲门后，一对年轻夫妇先把狗关进院子，然后开门接待了儿子。男士礼貌地掏出2元新西兰硬币，并拿了一块巧克力。

有了成功的经验，儿子越发有兴趣。在接下来的几次上门推销过程中，有成功也有失败。笔者询问儿子是否留意客户拒绝的理由是什么？儿子告诉我，没有买的人基本都是说没有零钱，或者因为身体原因不能吃糖。我追问儿子，那你会怎么回答呢？儿子说：“我告诉他们，下次我会带零钱来，或者下次我来卖肥皂。我很聪明哟。”从儿子渐入佳境的销售状态看，他已经开始适应向熟人和陌生人销售巧克力，而且不会因为被拒绝而受挫，反而开始总结和思考下一次如何做得更好。

3天后，30块巧克力全部售出。儿子从最初的忐忑和紧张，到逐渐适应销售环境，到最后能与不同类型客户做“差异化”沟通，确实让笔者很受震撼，甚至认为自己出马，也未必能卖得比儿子更好。（王淼）