一、常见劳动争议纠纷法律风险防范及处理关键点
依据《最高人民法院关于印发修改后的〈民事案件案由规定〉的通知》（法［2011］42号），劳动争议的案由为：“169.劳动合同纠纷：（1）确认劳动关系纠纷；（2）集体合同纠纷；（3）劳务派遣合同纠纷；（4）非全日制用工纠纷；（5）追索劳动报酬纠纷；（6）经济补偿金纠纷；（7）竞业限制纠纷。”下面以常见的劳动争议纠纷类型来阐述。
（一）确认劳动关系纠纷的法律风险防范及处理关键点
合理选择用工形式，是现代企业人力资源管理面临的必修课题，它可以使企业的人力资源层次分明、结构合理，劳动力成本明显降低，也便于发生产业结构调整时人员的安排和分流。同时，它是人力资源管理中的一个人员配置目标，即将合适的人放在合适的岗位上，真正做到人尽其才、才尽其用，最大限度地调动职工的生产、工作积极性。
对企业的管理岗位、技术岗位而言，选择劳动合同的形式是无可厚非的。从本科、大专毕业生中招聘，订立劳动合同，培养他们成为管理人员、技术工人，给予较高的待遇，使管理层和技术队伍相对稳定，有利于专业人才的培养和他们作用的发挥。对企业的辅助岗位，低技能、熟练工岗位则尽可能选择雇佣、劳务合同形式。雇员、劳务员工的劳动力资源的知识和技能较低，对这些技能的辅助岗位的适应度较高。雇员、劳务员工的流动性相对较大，但他们所承担的辅助岗位只要经过简单培训就可以上岗的特点，减轻或抵消了人员流动性相对较大所带来的弊端。另外，对于临时性的工作岗位，用人单位可以从劳务公司引进雇员，与劳务公司签订协议，由其负责雇员的劳动关系管理和社会保险管理。
（二）劳务派遣合同纠纷的法律风险防范及处理关键点劳务派遣关系不同于普通的劳动合同关系。用工单位仅能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上聘用派遣劳动者，故用工单位需与有资质的派遣单位签订书面的劳务派遣协议，且要明确合同期限、双方的权利义务以及法律责任等问题。2012年修正的《劳动合同法》，对劳务派遣的适用岗位作了明确的规定：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。
劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”用工单位应当注意劳务派遣岗位的性质是否符合上述规定。在劳务派遣中，真正构成劳动关系的主体是劳动者与派遣单位。
在实践中，常有用工单位因劳动者违反管理制度，直接通知与其解除劳动关系，此做法是不当的。因用工单位作为用工方并非劳动关系主体，其无权对劳动者的劳动关系作出处理，故遇此情形时可将劳动者退回派遣单位。若派遣单位以此为由，欲与劳动者解除劳动关系，需调查劳动者被退回的理由是否成立，若理由成立，可依法与劳动者解除劳动关系。用工单位将员工退回劳务派遣单位时，必须符合《劳动合同法》的相关规定，否则将构成违法，承担不利的法律后果。
劳务派遣单位在遇到用工单位退回员工时，必须对用工单位的退回理由进行审查，符合《劳动合同法》规定情形的，劳务派遣单位可以据此与该员工解除劳动合同，否则必须要求用工单位对此承担违法责任。
值得注意的是，于2014年3月1日施行的《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣的员工的用工形式、用工比例及劳务派遣员工的退回等问题做出了新的规定，用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者，上述的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
（三）追索劳动报酬纠纷的法律风险防范及处理关键点
追索劳动报酬纠纷是企业常见的法律纠纷，其中常见的法律风险及处理关键点为：
1.*女职工的工资
女职工*期间（包括*后）流产，产假期间，工资照发。产假期满，因身体原因仍不能工作的，超过产假期间的工资，按患病标准发放。女职工产假期满，因身体原因仍不能工作的，经过医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按照职工患病的有关规定处理。一般来讲，女职工在休产假和哺乳假期间影响工资晋级的，在产假、哺乳假期满后，经单位考核并试工合格的，应当予以晋级。
2.非全日制员工的工资
非全日制用工以小时计算报酬；非全日制员工的劳动报酬结算周期最长不得超过十五日。小时工资由用人单位与劳动者协商确定，但不得低于用工单位所在地区规定的非全日制从业人员小时最低工资标准。非全日制员工通常不存在加班的情况，用人单位在休息日安排非全日制员工工作的，不支付其额外工资；但安排其在法定休假日工作的，需支付不低于用人单位所在地区公布的非全日制从业人员法定休假日小时最低工资标准的工资。
3.病假工资
病休期间的工资，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定标准支付，但用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。如果在劳动合同中没有约定，企业通常会按照内部薪酬管理制度的具体标准来支付。目前全国大部分地方无法定的支付标准，但也有少数地方规定了具体的支付标准，企业应当依据所在地区制定合理合法的患病员工的工资标准。
4.职工不休年假期间的工资依据《企业职工带薪年休假实施办法》，职工不休年假，两种情形下工资有所不同：第一，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年假天数，应当在本年度内按照日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
第二，用人单位安排职工年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以支付其正常工作期间的工资收入。前述规定可以得出结论：如果单位未安排职工年休假，职工也未书面提出不休年假的申请，那么用人单位应当在该年度内支付该职工不休年假期间300%的工资。用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足一整天的部分不支付未休年休假工资报酬。劳动合同终止前职工应当享有的该年度休假天数的折算
方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
5.劳动者受处分后的工资支付劳动者受处分后仍在原单位工作（如留用察看、降级等），应主要由用人单位根据具体情况自主确定其工资报酬。劳动者因涉嫌违法犯罪被采取司法强制措施或者被行政拘留、劳动教养期间，未提供劳动的，用人单位可以不支付工资。劳动者被人民法院判处管制、适用缓刑、假释、监外执行期间，用人单位未与其解除劳动合同，劳动者继续在原单位正常劳动的，用人单位应当按照劳动合同的约定以及本单位规章制度的规定支付其工资。
6.用人单位依法*、终止或者解散的工资支付用人单位依法*、终止或者解散，劳动者有权获得其工资。在*清偿中用人单位应按《中华人民共和国企业*法》规定的清偿顺序，首先支付本单位劳动者的工资。
7.克扣工资、拖欠工资的风险用人单位向劳动者支付工资应当按照规定日期足额支付，不得克扣或者无故拖欠。用人单位不得随意扣除劳动者工资，扣除后的余额不能低于当地最低工资标准。
扣除劳动者工资的情形：
第一，法律、法规、规章规定。依据《工资支付暂行规定》的规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按当地的有关规定办理。以北京为例，依据《北京市工资支付规定》（北京市人民政府令第200号），非因劳动者原因造成用人单位停工、停业的，用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。
第二，代扣个人所得税。依据《工资支付暂行规定》的规定，用人单位可以在劳动者工资中代扣个人所得税。
第三，代扣社会保险费用。依据《工资支付暂行规定》的规定，用人单位可以代扣应由劳动者个人负担的各项社会保险费用。
第四，扣除因劳动者原因给用人单位造成经济损失的赔偿。依据《工资支付暂行规定》的规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
第五，用人单位的劳动合同或者考勤制度、财务物资责任制度等规章制度中关于违反规定的处罚条款的内容涉及扣除工资或奖金的，用人单位应本着公平、合理原则进行扣除。
二、典型社保纠纷法律风险防范及处理关键点
（一）企业未按规定为职工缴纳社会保险的后果
用人单位若没有依法为劳动者缴纳社会保险将面临以下几个用工风险：第一，劳动者可能随时以此为由，提出解除劳动合同，用人单位将因未为劳动者缴纳社会保险支付经济补偿金。第二，医疗保险待遇的损失赔偿风险。第三，工伤保险待遇的损失赔偿风险。第四，生育保险待遇的损失赔偿风险。
（二）企业以低于实际工资为基数为员工缴纳社会保险的后果
员工的缴费工资应为上年度申报个人所得税的工资、薪金税项的月平均额。企业应为员工参加社会保险，而缴费工资基数应为员工个人的上年度月平均工资，且不得低于当地上年度职工平均工资的60%。根据税法据实报税原则，员工月平均工资额应为社保个人所得税的工资薪金税项，即指个人因任职或受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴，以及与任职或者受雇有关的其他所得（不扣除住房公积金、养老保险金、失业保险金和医疗保险金）。公司未按员工实际工资参保，应予补缴或赔偿损失。
（三）上下班途中人身受到损害属于工伤
最高人民法院于2014年8月20日发布《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》（以下简称《规定》）。《规定》细化了工伤认定中的“工作原因、工作时间和工作场所”“因工外出期间”以及“上下班途中”等问题，四种情况属于上下班途中：
1.在合理时间内往返于工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍的合理路线。
2.在合理时间内往返于工作地与配偶、父母、子女居住地的合理路线。
3.从事属于日常工作生活所需要的活动，且在合理时间和合理路线。
4.在合理时间内其他合理路线。《规定》第6条中多处提到“合理”一词，因为法律不可能规定那么具体，所以要本着同情保护受伤群体、弱势群体的前提，在合理的范围内，最大限度地保护劳动者的合法权益。合理时间可以说比较宽泛，一句话说就是应当具有正当性。上下班有一个时间区域，可能早一点，可能晚一点，比如下了班以后，还要加一会儿班或者是等交通的高峰时段过了之后再回家，这些都属于合理时间。合理路线包括的范围也很广泛，比如下班的途中需要到菜市场买菜，然后再回家，而且是顺路，这也属于合理的路线，也是日常工作中所需要的活动；再比如下班了以后，去父母家看看孩子，也都属于合理的路线。
（四）未为员工缴纳工伤保险，工作期间发生人身损害的处理
用人单位没有与员工签订劳动合同，也未为员工缴纳工伤保险的，员工在工作期间发生人身损害事故，若没有侵权第三人的情况下，用人单位应当积极与员工达成调解协议，在合理的赔偿范围内承担雇主的法律责任。否则，员工可能因得不到合理的治疗和赔偿首先向劳动仲裁委提起确认劳动关系的申请。若被认定双方存在劳动关系，员工可以依据此裁决申请用人单位依照工伤待遇的标准向其赔偿。
（五）未缴养老保险的风险
若由于用人单位的原因应缴未缴基本养老保险费，员工面临退休的（退休后一般无法补缴），用人单位可以向劳动保障行政部门提出书面补缴申请，具体按照用人单位所在地区的补缴基本养老保险的规定来操作。以北京市的规定为例：《北京市劳动和社会保障局关于印发〈关于贯彻实施《北京市基本养老保险规定》有关问题的具体办法〉的通知》
（京劳社养发［2007］21号）对关于补缴基本养老保险费问题作出规定，在国家规定劳动年龄内的被保险人，由于用人单位原因应缴未缴基本养老保险费的，用人单位可以向劳动保障行政部门提出书面补缴申请，并提交申请补缴期间与被保险人存在劳动关系的证明，以及工资报酬收入凭证，经确认后，可以补缴基本养老保险费。
补缴时，以被保险人相应补缴年度的缴费工资报酬保险基数，分别乘以办理补缴时上一年本市员工平均工资报酬与相应补缴年度上一年本市员工平均工资报酬的比值，作为相应补缴年度的补缴社会保险基数，按历年规定的用人单位与个人缴费比例之和缴纳。被保险人以本人相应年度的缴费工资报酬保险基数乘以相应补缴年度个人缴费比例补缴，差额部分全部由用人单位承担。计入个人账户的个人缴费部分与用人单位缴费部分，均以本人相应年度的缴费工资报酬为保险基数，按历年规定的比例计入。
（六）医疗期期间劳动合同纠纷
劳动者在医疗期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同，劳动合同期限应自动续延至医疗期期满为止。劳动者非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结的，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应由劳动鉴定委员会进行劳动能力鉴定，鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。劳动者患病或非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，
每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。同时还应发放不低于六个月工资的医疗补助费，患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。对某些患有特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪）的劳动者，如在应享受的医疗期内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。医疗期过后的劳动关系解除、终止，与一般的劳动关系解除、终止的理由和程序一致。
