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薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，反映了企业薪酬的外部竞争性。一个企业的薪酬水平的高低会直接影响该企业在劳动力市场上获取劳动力能力的强弱，进而影响企业的竞争力。在通过对薪酬市场调查所得的同行业薪酬数据进行分析后，企业需要根据自身的实际状况确定合适的薪酬水平。

薪酬结构，是指同一组织内不同职位与不同技能之间的薪酬水平的对比关系，包括不同层次工作之间，报酬差异的绝对水平和相对比值。一般而言，员工的薪酬结构体系包括经济性薪酬与非经济性薪酬两方面，经济性薪酬大致由基本工资、绩效工资与津贴福利等多个部分构成。

员工薪酬结构体系的构成具体如图12-1所示。

图12-1 员工薪酬结构体系构成

企业在通过薪酬调查，确定薪酬水平定位后，需要根据企业自身的实际情况，依据各类岗位的特殊性，设计出合理的薪酬结构。

薪酬结构的设计分为两个维度，一个维度是纵向的等级关系确定，包括薪酬等级、薪酬级差、等级区间的划分和薪酬区间设计等内容。另一个维度是横向的薪酬种类的组合关系，即根据薪酬结构模式，进行不同薪酬形式之间的比例关系设计。

企业在定位薪酬水平、设计薪酬结构时，需要综合考虑多方面因素。根据企业内外部发展情况，企业可以选择薪酬定位策略、完善薪酬结构设计要素、确定薪酬结构模式、设计岗位薪酬结构比例、构建和完善企业的薪酬体系等。

以下是薪酬水平与结构设计框架图，具体内容如图12-2所示。

图12-2 薪酬水平与结构设计框架图

不同的薪酬组合对员工所产生的激励效果是不一样的。简单的高薪并不能有效地激励员工。企业内部各级职务之间的薪酬水平，应在合理的基础上适当拉开薪酬差距，从而激励员工提高业务能力，激发员工学习的潜能，使其创造出优秀的工作业绩。

企业一般根据4大类因素决定员工薪酬，主要包括市场因素、岗位因素、绩效因素和能力因素，具体如图12-3所示。

图12-3 员工薪酬决定因素

其中，岗位因素相对固定，而市场因素、绩效因素和能力因素是可变的。企业在设计员工薪酬时，需要综合考虑这4方面的因素，从而达到薪酬结构具有可变、弹性的效果。因此薪酬设计的重点如下。

1．以市场薪酬为依据定位薪酬水平

企业内部的各个岗位的价值评估，只是建立了内部岗位的相对价值差异，具体而言，其差异到底是多大，就必须以市场薪酬数据调研与分析来进行确定，即确定各个岗位的薪酬定位水平。

企业在进行薪酬调查时应考虑企业所在的行业、企业规模、使用相近技术等因素，并对通过适当手段得到薪酬数据和进行数据分析，在薪酬数据分析的基础上确定企业的薪酬水平市场定位。根据企业的发展现状选择薪酬水平定位策略，为市场领先型定位、市场滞后型定位或市场对应型定位。随着市场薪酬行情的变化，企业可以通过调整薪酬定位策略来调整企业薪酬的总体水平和相应岗位的薪酬标准。

2．以岗位评估为依据制定薪酬结构

企业内部的岗位在一段时间内相对比较稳定，它是建立薪酬体系的基础。由于不同岗位所处的层级不同，所履行的任务、职责不同，因而所需要的任职资格也不相同，其对企业经营的影响和创造的价值就会不同。因此，薪酬结构的设计应以岗位的价值评估为依据，对各类岗位进行专门的薪酬结构设计。同样，薪酬水平和薪酬结构的设计也可以反映出企业中不同岗位的相对价值水平。

3．以绩效考核为依据确定实际薪酬

员工最终的薪酬所得应以绩效考核结果为依据，根据工作绩效决定员工的实际薪酬收益。这一方法既可以达到使员工依据自己贡献调节个人收入，增强薪酬管理的绩效激励作用，也可以达到随着企业经营效益的高低调节薪酬总量的目的。企业的实际所得影响薪酬支付的总量，进而影响员工的实际薪酬。

4．以任职资格为依据决定薪酬晋升

任职资格是企业依据各职位不同职级所必须具备的知识、经验、技能、素质与行为而建立的等级体系。只有当员工能力提高，获得任职资格认证后才具有薪酬晋升的条件。而且这种薪酬晋升的方法还能配合企业员工职业生涯发展计划。

基于任职资格的薪酬晋升，企业应定期考核员工的职业能力水平，进行员工资格认证，并以此为依据，决定员工薪酬等级的升降。

因此，企业薪酬水平与结构设计的重点就是要做好企业内部各类职位的薪酬水平设计、薪酬结构设计、薪酬构成设计。其具体内容如图12-4所示。

图12-4 薪酬水平与结构设计重点

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