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本章介绍了各类主管头衔的区别、人力资源主管的区别、人力资源主管与专员的区别。并穿*人力资源主管的职场困惑访谈。

各类主管的区别

在一个公司的职等职级表中，主管级包含多个岗位，比如：车间主任、办事处主任、高级营销经理、项目经理、主管工程师、主办会计、行政主管、采购主管、IT主管、质量主管、总经理秘书等。

主管有两种：第一种有下属，是管理职务；第二种无下属，是技术业务职务。

例如，车间主任就属于有下属的主管，且管理的下属较多，有组长、员工。行政主管也有保安、清洁工、前台等下属。相对来说，人力资源主管的下属较少，有时这一称谓就仅仅代表了资历、头衔，薪资比专员更高些，没有下属。

有的主管，没有直接下属，但有虚线下属，比如集团人力资源部的人力资源主管与各子公司的人事主管具有业务管理的关系。

有的小公司，有综合管理部，经理下面设置行政主管、人力资源主管，HR各模块基本都会涉及，面宽但深度浅。

有的中型公司，人力资源部与办公室分开设置，经理下面设置2～3个主管，每个主管要负责两个以上模块，比如：人事薪资、招聘培训、薪资考核等。

有的大型公司，人力资源部有经理、副经理，每个模块都有主管，主管下面配置专员、助理等，有7～10人。

有的大型控股集团，人力资源部设有总监，下面只有2～3个主管，但他们在集团的职等职级表中，可能属于高级主管级或资深主管级，头衔一般为××经理，也就是模块经理，薪资也相对较高，除总部的职能部门的员工外，还要对子公司的中高层进行管理。

那么，主管与专员，在工作职责和技能方面，有什么区别呢？

一般来说，担任主管需要具备3～5年的资历。主管要求能够独当一面，如果下设专员或助理，主管会把一些最基础的事务剥离出来，将更多精力集中在更有专业性的工作职责上；如果没有下属，主管也要负责基础事务，工作量大，同时要协调工作时间，以承担更有专业性的工作职责。

这些所谓的“专业性的工作职责”到底是什么呢？主要有制度修订、报表分析、方案测算、协调、调查、审核。

主管的技能涉及：制度建设(新设计、修订)，方案测算，报表数据的统计、分析，定期性日常工作的差错和及时性的控制，专项调查，与对外政府部门的衔接。主管，需要积累更多的资料，也要参加一些跨部门的会议讨论，定期或随时提供领导需要的人事数据，协调处理一些例外事项，做好部门费用的统计分析以及参与项目系统的选型等。主管打交道的对象涉及其他部门的主管、副经理、部门经理等。

(1)以编制通讯录为例。当有下属时，通讯录的编制由下属完成，但主管需要审核，发现差错，控制时限；当没有下属时，通讯录的编制要由自己来做，相较而言，更熟练、差错更少、及时性更高，易于自我检查控制。

(2)以考勤为例。当有下属时，考勤原始数据的处理由下属完成，包括：从门禁系统导出转为Excel表；根据每个员工当月的日考勤记录，结合公司考勤规定，分类统计出勤天数、缺勤天数(含各类请假、旷工、加班等)。主管需要做的是：监督下属完成每周的考勤统计，而不是到月底最后几天处理，以免延误；对考勤的原始数据进行复核，发现可能的差错；将下属加工过的考勤分类数据，用于薪资计算的引用；工厂有体系审核时，对考勤进行某些处理，使其符合体系审核的需要；保存考勤记录，在发生劳动纠纷时提取，用于企业的举证需要；随着时间的推移，对考勤制度进行修订。

总体来说，主管与专员的工作职责有重叠，但有些职责的难度更大，专员难以胜任。不同的主管，工作的深度也有差别。