绩效目标制定是绩效管理的首要环节，目标制订是否客观合理，可衡量性， 目标牵引性及挑战性，是决定绩效管理有效性的重要方面。为了对目标制订提供更多指导，形成有效参考，特制定此标准。

1. 目标相一致原则

各级部门与员工设定绩效目标计划的最终目的，是为了保证公司总体发展战略和年度经营目标的实现，所以在考核内容的选择和指标值的确定上，一定要紧紧围绕公司的总体经营目标，自上而下逐层进行分解、设计和选择。

2. 突出重点原则

在设定关键绩效指标和工作任务及目标时，切忌面面俱到，而要突出关键、突出重点，选择那些与公司价值关联度较大、与职位重要职责结合更紧密的绩效指标、工作任务和目标，而不是整个工作过程的罗列。目标的制定，可结合岗位职责或流程中的角色要求，针对关键环节或薄弱环节（工作短板）。

3. 可行性原则

关键绩效指标，一定是员工能够控制的，要界定在员工职责和权限控制的范围之内。同时，确定的目标要有挑战性，有一定难度，但又可实现。目标过高，无法实现，不具激励性；过低，不利于公司绩效增长。

4. 协商一致性原则

目标制订过程，上下级应充分沟通，明确下期工作重点及其责、权、利的关系，使管理者与被管理者的工作更加协调，从而有利于目标的达成。双方应在目标与衡量标准上达成共识，形成承诺，利于考核。

5. 符合SMART原则

目标的制订必须符合SMART法则：

1) 具体原则（Specific）—— 需要完成哪些具体目标任务或行动？实现目标后有何可观察到的结果？

2) 可衡量原则（Measurable）—— 如何知道自己是否实现了目标？实现程度？衡量的标准？

3) 可实现原则（Achievable）——是否会让被考核者望而生畏？是跳一跳够得着，还是“摘星星”？目标要让可执行人能接受，可达到的。

4) 相关原则(Relevant)—— 是否需要付出努力才可以实现？能否得到相应的资源和支持？

5) 有时限原则(Time-Based)—— 实现日期是什么？如何在实施过程中对进展进行追踪？

实际操作过程，SMART原则可能比较难以达成，但制订目标时应尽量往这个方向努力；一般来说，制订的目标不能过于模糊，至少要满足几项基本考量维度（如时间，质量，数量，成本），实现可衡量。

6. KPI权重的分配原则

1) 所有KPI的权重之和为100%。每次考核的指标在5-8个之间，部门主管以上人员应包含管理指标。

2) 单个指标的权重为5%的整数倍数，如10%，15%，20%等，一般情况下，最低不能低于5%，最高不能高于35%。

3) 各指标权重之间应该体现差异，不能平均分配，一般而言：

n 对公司战略目标重要性高的指标权重大。

n 关键业务类指标权重大。

n 被考核人影响直接或影响显著的指标权重大。

7. 目标的公平合理性原则

1) 基本目标与挑战目标的公平性，同类岗位的目标要求应该基本一致，不能出现实现难度明显差异；

2) 挑战性目标不一定从业务难度上作要求，也可从实现进度提要求，如通常情况下要4个月才能完成的任务，在3个月内提前完成，也算是达成了挑战；

3) 目标制订避免多选题的方式，如要求三项只完成其中一项即可达成任务；此类目标可以分解成阶段性目标，分段完成；