美国商业杂志《财富》每年都会评选适宜工作的100家公司，谷歌多次名列第一。成为诸多人向往的地方。而谷歌最吸引的，大约是它独特的团队文化。
谷歌上下有这样一种共识：在瞬息万变的环境中，小团队的优势强于大团队。辛德勒把这些小团队称为“小细胞”，它们的形状可以随时变换、组合，实践跨部门合作。这为谷歌带来了无限活力，也是谷歌得以快速扩张的秘诀。
怎么向谷歌学习，让小团队发挥出更大的效能呢?《如何管理10人以下的小团体》这本书作出了详细解答。这本书作者彼得•费利克斯•格日瓦奇是株式会社董事长，先后就职于贝立兹、摩根士丹利公司，于2011年入职谷歌，在企业管理这块非常有发言权。
看过这本书后，我总结了好团队的三个标准，快速反应能力，安全感，教练式管理者。
好团队必须有快速反应能力制订一个战术策略，或是制造一份重要文件需要多少时间?大公司往往因为繁琐的审批制制，对完美的追求，往往需要很长时间，但这商业环境瞬息万变的今天，只会让公司错过太多机会。
在工作中越追求完美，反应速度就越慢。但当市场情况出现变化时，想想看，一个灵活机动的游艇，和一艘笨重的游轮，哪个更能适应市场呢?
相比之下，机动、灵活就是小团队最大的优势。需要开展某项工作或制订某种方案时，管理者不用自己做到“尽善尽美”，大可以在做出初稿时，就召集队员们一起讨论，运用集体的智慧快速完美方案，推进实施。谁跑得更快，谁就能抢占先机，获得更多资源。
在特殊情况下，团队有没有快速反应能力，甚至会对公司产生非常严重的影响。2021年，阿里巴巴某位女员工被侵害事件曝光。架构庞大的阿里巴巴并没有对此作出及时处理，导致阿里巴巴陷入舆论风波，股价大跌，公司的名誉也受到了很大的影响，可见快速反应的重要性。
快速反应能力，既是小团队的优势，也是能否成为好团队的基础。
好团队少不了安全感团员们在团队中的感受，对团队是否有足够的认同感，直接决定了团队的整体效率，也是能够做到快速反应的基础。
不妨设想一下，当企业发生了公关危机，或市场出现了突发状况，需要召开紧急会议，商讨对策，同样是开会，一个团队气氛十分沉闷，大家顾虑重重，即使不认同管理者的话，也不敢提出反对意见，更别说提出什么好主意了；而另一个团队所有人都可以畅所欲言，坦率地发表看法，即使说错了什么，也不用担心被管理者刁难，哪个讨论的效率更高，更容易激发出创意呢?毫无疑问是后者。
事实上，不止是谷歌，美国通用电气，日本煤炭公司这样的大公司也在努力培养员工的安全感。有足够安全感的团队，员工不用担心自己的创意被其他人剽窃，和管理者意见不和时不会被排挤，风格不同也不会被其他人嘲笑，成员之间彼此信赖，互帮互助，工作自然充满了干劲。
这样的团队即使遭遇失败，也能总结经验教训后继续积极前进，而不是互相推卸责任，停步不止。
好团队需要教练式管理者一个团队的氛围如何，管理者的风格起到了决定性的作用。优秀的管理者能够更好地激发团队成员的潜能，让团员们各尽其能。
《摔跤吧，爸爸》中，印度前摔跤冠军马哈维亚·辛格发现了女儿的摔跤天赋，为女儿量身订做了训练方案，陪女儿一起展开了魔鬼训练，帮助女儿成为世界冠军。
优秀的管理者和电影中的父亲有相通之处，那就是用自己的知识和能力，激发团队成员的潜能，帮助团员们更好地完成工作。
具体操作可以参考“GROW”模型。G指目标，比如对哪些工作感兴趣，完成这件工作有多重要；R指现状，即工作的进展，当前面临的困难，需要什么样的支持等等；O指解决方案，面对当前的情况要采取什么策略；W指具体的行动。
使用这套模型跟团队成员沟通，能够快速帮他们理清思路，明确下一步该做什么。
管理只需要把控方向，及时带领大家复盘，修正失误的地方，其他的，就放手让团员们去做吧。这才能大大激发团员们的工作积极性，打造出高效的团队。这不但能提高工作效率，也能
写在最后除了上述几条标准，书中还提供了很多可实操的方法，例如“20%规则”“一对一面谈”“同事鼓励”“二人组机制”、“不追求完美，尽早交付”、“因人而异”、“创造性混乱”、“持续改善工作环境”等等。
这些方法很简单，任何公司、团体都可以做到。按照这些方法，相信你也可以打造出一个灵活高效，又有凝聚力的完美团队。
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