大家都知道《劳动法》第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。

也都知道《工资支付暂行规定》第七条规定：工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。

但是实务中几乎所有的私企都是本月工资次月发放，基于法不责众的惯性思维，这种现象会让人产生怀疑：是不是本月工资次月发也是合法的？

个人认为，从法律角度分析，本月工资次月发是不合法的。理由如下：

首先，从法律规定用语分析，《劳动法》第五十条规定“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人“。这里的工资很显然应当指的是当月的工资，绝对不可能指的是“上个月的工资“。在这一点上，应该没人提出异议。

其次，来看劳动部是怎么规定的。1995年1月1日起《劳动法》开始实施，为了配合劳动法的实施，劳动部办公厅同时印发了《关于〈劳动法〉若干条文的说明》，对劳动法若干条文的立法本意、如何理解等进行了说明。其中，第五十条规定“按月支付”应理解为每月至少发放一次工资，实行月薪制的单位，工资必须每月发放，超过企业与职工约定或劳动合同规定的每月支付工资的时间发放工资即为不按月支付“。依据这种理解，每月至少发放一次工资，也就意味着，劳动者第一个月的工资必须在第一个月内发放，而不能拖到第二个月发放。

事实上，据本人了解，很多国有企业或事业单位，都能做到“当月工资当月发放”，只是将部分绩效工资放在次月或每个季度末发放。很明显，国企对于法律的理解和遵守程度总体上也能反应出法律规定的本意就是“当月工资当月发放”。

理解了这一点，也就能理解前段时间深圳出台的工资支付条例规定次月发放工资被认定为“未及时支付劳动报酬”这种操作了，因为这就是法律的本意啊。

还有，私企是否也能做到当月工资当月发放呢？当然可以。众所所周知，最低工资制度的存在决定了用人单位在制定员工工资结构的时候将一部分与最低工资标准数额相差不大的工资数额作为固定工资这一操作模式，（意味着，只要员工正常出勤，哪怕没业绩，也能拿到最低工资或能拿到基本工资），所以，对于该部分固定的工资，单位完全可以做到当月发放，对于需要一定时间核算的绩效工资，则可以约定在次月或季度末发放。

扯得有点远。

既然本月工资次月发放不合法，是否意味着劳动者就可以以单位“未及时支付劳动报酬”为由解除劳动合同主张经济补偿呢？

法律层面应该没障碍，但实操方面，则会有一些难度，毕竟本月工资次月发放的做法几乎是社会通行的做法，基于各种考虑，裁判者不一定会有这种魄力对次月发放本月工资这种做法做出否定性的评价。除非用人单位拖欠的时间比较长（超出一个月），否则，只要单位按照约定的发放时间发放上月工资，不支持员工主张未及时支付劳动报酬解除劳动合同经济补偿的可能性是比较大的。