管理就是让组织目标与个人目标合二为一

人们用各种标准来衡量管理者的管理水平，比如知识结构、管理工具、管理经验、是否为专家，等等。其实，衡量管理者管理水平的标准只有一个，就是能否通过管理，让组织里每一个人的个人目标与组织目标合二为一。

在管理中，很多管理者都会发现一个问题:有能力的员工常常不受组织目标的约束。更为可怕的情况是，有些有能力的员工会背离组织目标。在中国企业中，一个最常见的争论话题是如何看待“员工忠诚”。

我认为，员工忠诚度的衡量标准应该是员工对组织目标的贡献而非其他。

很多企业管理者把员工忠诚看得非常重，其根本原因是管理水平不够。管理者知道自己有价的资源有限，也知道自己的能力有限，所以只能靠无价的情感来弥补。这样做的结果是，那些需要情感满足的员工留下了，而那些想要发挥个人能力的员工离开了，这样做的企业想长久发展是绝对不可能的。

在企业中，还有一个很普遍的现象一直困扰着企业家和研究学者:

在企业初创期，所有人都会全力以赴把事情做好，但是到了企业能够存活并取得一定成绩的时候，企业就开始留不住人了。更令人难受的是，一些核心成员离开后，又创立了与原企业做同样业务、处于同一市场领域的新企业。

为了避免这种现象，很多企业家要求员工承诺离职后不进行相关领域的创业，甚至在合同中制定惩罚性条款。但是，这些都不能从根本上解决问题。要想真正解决问题，企业需要不断地关注员工个人目标的变化，使其在组织目标不断实现的同时也能得到实现，同时还要重视员工个人能力的不断提升。

管理就是让一线员工得到并可以使用资源

管理需要资源，其中最重要的资源是人力资源和财务资源。

一个老板对我说，他不明白为什么下属做不好，因为他已经授权很多了，除了人事权和财务权，其他的权力他都给了下属。

我笑着说，其实他什么权力都没给下属，因为除了人事权和财务权，其他的权力对管理来说都是次要的。

我相信很多人都会同意——管理要让一线员工得到资源并有权力使用这些资源。

在管理架构中，管理者因为处于上层，因此拥有资源以及资源的分配权，但越是处于上层的管理人员，离顾客越远，而与顾客接触的一线员工反而得不到资源以及资源的使用权。（本文完）