有一家公司搞招聘流程改革，让该职位的直接上司、核心部门经理、HR等几个面试官一起坐下来，人手一份打分表，从仪表谈吐、反应能力，到工作熟悉度、专业热爱度等，一项项打分，最后按一定的打分人权重计算总分，从高到低录用。

引入了打分机制的本意是希望招聘流程科学化，但有意思的是，恰恰是打分这种看似很客觀的方法，暴露了招聘过程的主观性。有一次，这家公司招一个资深客户经理，一个面试者表现非常好，业务熟练、逻辑清晰，而且表达出相当强的进取心。但有一位管理者不喜欢这个人，觉得对方性格过度偏执，会影响团队合作。

虽然印象不太好，但这位管理者认为打分应该还是要客观的，至少应该在80分以上，可实际上逐项相加后，发现分数很低。中途休息时，几个打分的人聊起了这位面试者，发现大家想法一致，对这位面试者的出局感到惋惜。当HR试着问要不要重新打分或再给一次面试机会时，每个人都沉默了。

国外有心理学专家对面试打分进行了研究，他们发现面试官并不是真的一项项认真打分，最后算一个总分。相反，他们在心里已经有一个分数，如果这个分数比较高，他打的分就比较慷慨;如果这个分数比较低，他在打分时，就比较吝啬。这就是心理学上著名的“证实性偏见”效应，具体在面试中，面试官往往先在很短的时间内产生一个“偏见”，再去寻找证据证实自己的“偏见”。

当然，这个“偏见”也并非牢不可破，尤其是在“专业度”上，因为有很多客观事实去证明自己，即使给面试官留下了不良的“第一印象”，你也有很大机会在后面扭转。唯有一件事上，“第一印象”一旦建立，通常只会越来越深。无数的“面经”都会告诉你，如何加强回答的逻辑性、如何合理地包装履历、如何谈薪资、如何问面试官问题等，但这只是面试的一半。

面试官在面试过程中考虑的其实都是这两个问题：第一，你是否能满足这个职位现在和以后的要求？这个问题就是想了解你的工作能力;第二，你在团队中会产生什么样的作用？这个问题就是想了解你是什么样的人。当你呈现在面试官面前的是一个人生的故事，而不是干巴巴的履历时，他们会自动脑补出一些你的性格特征。呈现出你是一个怎样的人，关键在于如何讲故事。

电影《阿甘正传》的一开始，阿甘的形象是模糊的，我们只知道他有点弱智，还有点腿疾，这是他的“弱点”。单凭这一点，我们很难进入他的内心世界。“挑战”发生在他上学后，有同学不断地欺负他。而“解决”之道，就是他的同伴告诉他的：“跑，拼命地跑，不要停下来。”随着他一路狂奔逃避汽车，再抱着橄榄球在赛场超越所有队员的情节发生时，人们的脑海中立刻建立了一个经典的人物形象，转化为职场形象就是：能力一般，但工作有韧劲儿，性格单纯，所以有些事情干得反而比聪明人更好。

“弱点—挑战—解决”的模式，可以帮助我们在面试官面前，快速回答“你是怎样一个人”的问题。其中最重要的是“解决”，不同的“解决”对应了不同形象。

如，“我的英语口语不太好，但我会努力提高的”“我的上一家公司业务比较局限，缺乏空间”“我很注重培训，比如英语口语，还在网上自修了几门功课。”这三件事如果分布在面试不同时间段，就仅仅是三个意义不大的生活碎片而已，如果按照“弱点—挑战—解决”的模式，它就是一个不错的人生故事：“我的上一家公司业务比较局限，我希望在这个职位上找到新的空间。当然，我现在迫切需要解决的问题是英语口语能力比较弱，所以我已经参加了×××的英语口语培训，就像您现在看到的，比之前大有进步了……”

你永远不会知道，坐在你对面的面试官心里想的是什么，所以，千万不要投其所好，成为一个“不像你的人”。