导读：

员工要绩效还是要考核？

越来越多的企业都准备在企业中实施绩效考核，但是很多企业在设计的时候却本末倒置了，我经常问企业老板，请问你做绩效考核，你的出发点是为了绩效还是为了考核？

答案都是：绩效！

但是，目前常用的绩效考核或评价方式都是重考核轻绩效的设计:

1、没有绩效思维，只有考核思维：

把规章制度转换为考核标准针对员工来做考核，员工一定会抵触的，因为没员工喜欢被考核。

就算员工全部做得很好，企业的绩效未必能提升，因为都没有结果导向、效果付费的绩效思维。

2、以扣为主，员工感受不好

所有的标准都是做成扣分项，这是不符合人性的设计，企业要以人为本，首先在机制上就应该要以人为本。什么叫以人为本？

以人为本就是机制上要符合人性，要以激励员工为主，而不是打压、扣罚员工为主，可以给员工压力，但不能光给压力不给动力，建议这个案例的标准直接做为积分，积分的激励就是重在过程和行为规范，这些标准不适合作为考核项目。

3、主观性太强，不能量化

标准不好检视，不好量化，结果就是让评分人主观评价，最后就是流于形式，这样的设计实际上就是在增加企业的无效工作，这也是人效浪费的一个重要体现。

之前遇到某真实案例分析：

一企业老板找我们咨询：公司导入绩效考核快半年了，刚开始店经理还很努力，大概2个月后，工作状态就越来越不好，执行力也变差了，公司下达的政策和要求，总是执行不到位……求助！

调研：

该家企业对其店经理的主要考核如下：底薪 提成 绩效工资

具体操作：

底薪较低，提成较高，每月将“底薪 提成”总工资的30%来做绩效工资，如： “底薪 提成”＝1万元，就会有3000元拿来做绩效工资，然后按占不同比例分解到8个指标上，企业每月对每个指标都会提出相对应的目标，最后根据目标达成率用KPI评分方式进行打分，最高分得100分！但员工几乎没有拿到过100分，也就是说员工每个月都会被扣掉几百元！

这种考核方式属于传统的考核方式，员工普遍反感，有多少中小企业都是在这样考核员工的？

答案已经不重要，重要的是这样考核给企业和员工带来了什么？

看起来是对的，其实掉入了考核的陷阱，这也是很多企业考核失败的原因：企业和员工不能达成统一的共赢！企业希望考核，员工却反对考核，最后绩效考核宣告失败！

员工要的是激励，不是考核

考核本身是不符合人性，考核是企业需要的！何为人性：“员工追求高收入就像企业追求高利润一样，员工希望多劳多得，就像企业希望投资了就得有回报是一样的！”员工要的不是考核，要的是激励！

为什么小微企业不做考核，反而建议做KSF！

同传统方法比较，KSF不同于KPI目标式的考核，也不同于评分式的考核，他有自己独特的思维和模式。既要让管理层接受，又要让老板认可。在两者之间找到利益的平衡点，建立共同认可的分配机制，创造共赢的目标和结果。

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入

分析：

李经理是一家餐饮连锁店的店长，底薪5000，加上销售额提成每个月七八千的样子。

自年初开始，门店销售额每况愈下，李经理的工资自然也受到影响。不仅如此，员工努力得不到结果，心态也发生了改变，不少员工已经离职，现有员工大多抱着混日子的想法。即使他本人再拼命，也没法扭转形势，因此有了离职的打算。

老板找到了我们，让我们帮忙设计KSF薪酬方案：

1、加薪方式从单一的销售额变为与门店利益有关的8个指标

除销售额外，门店毛利率、人创销售、客户满意度等等，都成为李经理的加薪方式

2、加薪标准降低

之前要获得加薪，李经理只能提高销售额，但在大环境影响下，李经理能做的是非常有限的。

现在我们在每个指标上选定了一个平衡点，对李经理来说，这个平衡点是不难达到的，只要他做到了，就能获得加薪。

对公司来说，达到平衡点就意味着比过去做的好，因此不会增加成本负担。

3、加薪方案更加具体

• 销售额每增加400元，奖励1.5元，每减少400元，少发1.5元；
• 毛利率每多0.1%，奖励7元，每少0.1%，少发7元；
• 人创销售，每多55，奖励4元，每少55，少发4元；
• ...

实行KSF方案之后，

1、李经理本人更有动力了，在培训员工、节约成本上做出了更大的贡献。

2、门店员工流失减少，员工积极性大幅增加。

3、餐厅销售额虽没有大幅改变，但由于成本费用减少，人效提升，餐厅利润反而上升了20%。

对员工来说:

1；日常工作有了目标，知道自己重点抓哪些；

2；工资拿多少要靠自己而非老板；

3；多劳多得，少干少拿；

4；只要做的比过去好，自然可以拿到更高的收入；

5；有6-8个加薪渠道，激励员工主动积极干，从而为企业创造更大价值 。

对企业来说：

1；员工没达到平衡点，说明工作做的不到位，自然拿不到高薪；

2；员工达到平衡点，说明员工状态稳点，做的不比以前插差 ，做的很不错；

3；员工超过平衡点 ，说明做出了更好结果，自己能拿更高工资，企业获得更高利润。

KSF增值加薪法，对员工而言，给其提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。