在当下竞争激烈的知识经济时代，对知识型员工进行准确的绩效评价，有助于提高员工个人能力和工作效率，激励员工对企业做出更大的贡献，进而提升整个企业的核心竞争力。根据企业性质和员工特点，构建科学有效的绩效考核体系，成为众多工程设计企业面临的重要任务。工程设计企业的主要特点是知识工作者较多，高学历员工占比大，开展专业技术较强的生产经营工作，属于知识密集型企业，其员工是典型的知识型员工。本文分析了工程设计企业员工特点、绩效考核现状和考核实施过程中存在的问题，采用关键绩效指标和360度绩效考核相结合的方法，设计了适用于工程设计企业的绩效考核体系，推动员工绩效考核与企业战略目标相结合，保证企业与员工的快速发展。
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工程设计企业绩效考核现状
工程设计企业在计划经济体制的影响下，有其自身的专属行业特点，作为考核对象的知识型员工在个性、能力和行为等方面具有与普通员工显著不同的特征。很多企业在绩效管理理念上借鉴了国外公共部门和企业组织的绩效考核模式，但在实施过程中还是沿用了传统的绩效考核方法和思路。目前，很多企业将绩效考核仅仅作为一项管理活动，过于强调主观印象和过往经验，考核体系监督和控制作用大于激励和鞭策作用，对员工的潜力和职业发展方向缺少科学分析。
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工程设计企业知识型员工的主要特征
彼得·德鲁克认为，知识型员工指的是那些掌握概念与符号并运用知识及信息完成工作的人。他们掌握有更多的知识，并以此作为谋生的工具，其主要特点为：第一，知识型员工以知识作为资本，具有个性化、多样化和创新性的特点；第二，知识型员工具备一定的专业特长，具有独立性、自主性和创新能力强的个人能力特点；第三，知识型员工注重个人能力发挥，具有重视自我成就感和精神满足感的心理行为特点。
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工程设计企业绩效考核存在问题
▌1. 绩效管理思想落后，员工参与度低
工程设计企业在长时间的发展历程中，逐渐形成了独有的企业文化和奖惩制度，绩效考核目的、标准和结果运用等重要信息宣贯不到位，员工作为考核对象甚至不了解考核内容和考核标准，导致员工对绩效考核缺乏认同。
▌2. 绩效考核指标设计不合理，信息不对等
绩效考核标准指标笼统，考核指标缺乏量化，仍然围绕“德、能、勤、绩、廉”等方面进行评价。考核过程中仅以员工的年终总结材料作为参考依据，不掌握员工日常工作中的真实表现情况，主观因素影响较大，非常容易出现片面和不公正的评判。知识型员工具有较强的独立性和自主性，其工作能力和专业水平得不到客观的评价，在今后的工作中容易出现敌对的工作态度。
▌3. 绩效考核运行不规范，缺乏绩效反馈
绩效反馈对于绩效考核体系的有效运行至关重要，是绩效管理流程的重要步骤之一。绩效考核完成以后，部门负责人没有对考核结果进行认真分析并及时与员工进行沟通和反馈，没有利用绩效考核结果帮助员工在工作能力、专业水平和综合素质等方面得到提高，没有让员工感受到企业对员工的重视程度，难以实现对员工的激励与刺激，导致无法完成绩效考核目标。
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工程设计企业绩效考核体系设计
▌1. 绩效考核方法
工程设计企业为提升企业的核心竞争力，建有以知识型员工为核心的创新研发和学术科研机构，逐渐形成了产学研相结合的生产经营模式。知识型员工的工作业绩既有可量化部分，也有难以量化的部分，将关键绩效指标法和360度绩效考核法有效结合起来，把个人职业发展和企业战略目标相结合，采用定量指标与定性指标相结合的方式对知识型员工进行绩效考核。
▌2. 绩效考核主体
绩效考核主体要熟悉被考核者的工作内容、工作性质和日常工作表现，熟悉掌握绩效考核标准，具备将观察结果转化为评价信息的能力和客观公正的素质。绩效考核主体由被考核者所在的部门负责人、项目负责人、项目参与人员和本人构成。
▌3. 绩效考核指标
绩效考核目标必须与企业战略目标一致，考核指标要依据部门年度目标，自上而下层层分解，结合工作分析和岗位职责，将考核指标划分为工作业绩、工作能力、工作态度和团队协作四大维度，重点突出员工的工作业绩，权重占60%，个人能力占20%，工作态度和团队协作各占10%。工作业绩是员工个人能力的真实体现，是绩效考核最主要的部分，结合部门年度工作目标和岗位说明书，提炼出科学规范和可操作性强的业绩考核参数，主要包括工作完成质量、计划完成率、学术成果和外部评价等；工作能力是员工所掌握的专业知识、专业技能和工作经验等，重点考核其解决问题的能力、创新思维能力和学习能力等；工作态度是员工创造绩效的能力发挥状态，重点考核其职业素养、敬业精神和责任感；团队协作考核的是员工之间的配合度、团队凝聚力和团体工作效率。
▌4. 绩效考核流程
绩效考核评价：定量考核由部门负责人收集汇总并按照考核标准给出分数，定性考核由考核主体根据被考核者的表现给出相应的分数，被考核者对自己的工作表现给出绩效自评分数；绩效结果反馈：部门负责人向员工反馈绩效考核结果，明确告知员工是否达到绩效目标及今后的改进方向，员工通过绩效反馈对考核结果予以认同，有异议的可以提出申诉，最终使绩效考核结果得到认同。
▌5. 绩效考核结果的运用
绩效考核结果应用主要包括两个方面。一是价值评价，作为企业人力资源管理的重要依据，可应用于薪酬调整、绩效奖罚及人事调动，充分激发员工潜能。二是绩效改进，全面分析绩效考核结果，为员工安排有针对性的培训，为其不同阶段职业生涯规划提供依据，强化员工对企业价值取向的认同，促进员工与企业共同发展，保证了企业战略目标的实现。
工程设计企业根据知识型员工的个性特点，要对其工作能力和业绩作出客观公正的评价，建立完备的绩效考核管理体系，贯穿于人力资源管理的全过程，充分运用绩效管理机制，将员工个人成长与企业战略目标有效结合，从而实现企业生产经营目标，促进企业健康发展。绩效考核是一项长期细致、内容复杂的系统工程，要结合企业实际情况不断修改完善，充分发挥绩效考核在企业管理中的作用，建立企业与员工共同发展的利益共同体，才能实现企业与员工的快速发展。
来源：《人才资源开发》、勘察设计前沿，作者：刘玉洲
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