今年，半年一次的绩效考评时间到了，佳佳想起那个场面，就觉得很尴尬。接受老板谈话时，非常紧张和不自在，整个过程中，老板滔滔不绝，自己就像个傻子似的不停点头。

佳佳觉得绩效考核扼*了员工激情，最终会害死企业，难道他们都没看过《绩效主义毁了索尼》一文吗？可事实，真的这样吗？

领导：佳佳，到我办公室来一下。

佳佳：老板，什么事情啊？

领导：先坐，按照公司规则制度，这个半年的绩效谈话需要和你聊一下。

佳佳：哦。

领导：你的工作我心里有数，虽然是新人，做的还可以，但是离我期望值还差不少。比如，前段时间部门成员反映你的工作方式方法问题，不会团结下属，工作思路有所欠缺。你的时间管理和工作效率还需要注意，定位也不够明确。提拔你上来，就是想用你的多岗位轮换经验，分析问题，优化部门工作流程，但现在我还没看到这些内容。这些你都清楚吧？

佳佳：领导，以后的工作我会注意的。

领导：还有，最近要你做的数据分析很不好，我记得我和你说过，让你全程负责，搭建分析框架和逻辑顺序，形成书面报告，但是一个月过去，我一份报告也没看到。

佳佳：领导，这个我邮件给过你。

领导：工作有失误不要推脱嘛，你的成绩我也看得到，反正考核也是走个形式。关键是你有没有明确的改进计划……（领导看手表）这样吧，我们先谈到这吧。你签个字先去忙吧。

这个场景是不是深有体会？绩效谈话的时候不知道说什么，离开老板办公室，脑袋一拍，想起一堆要提出的问题。

其实，这是因为绩效考评本来就是一个让人不自在、不舒服的过程，很多人在考核时不知道说啥，谈话也非常笼统。

有人把这种考核当成形式主义，走过场，无所谓，没有认真对待。虽然这种考核有很多缺点，但却是职场上获得晋升的关键因素，如果你想出人头地就必须好好利用它。

如果我们自己都不在意绩效考核，领导更不会重视你。职业生涯中，最愚蠢的事莫过于被动地接受绩效考评。

1，提前准备，把考评谈话看成向老板证明价值的机会。我们要查看岗位职责，工作目标和行动计划，搜集材料数据证明业绩。

这里有个小窍门，比起“老板提问、我来答”的形式，我们应该主动阐述“这一年我做了哪些工作”，让自己显得更积极主动。并且尽可能多地收集展示能力的具体事例，便于在对话中印证使用。

2，列一个沟通清单，包括工作职责与工作业绩，个人发展目标和晋升计划等。列清单目的在于把沟通重点放在陈述事实上，而不是让老板觉得找借口。

这样方便老板全方位的客观认知你，而不仅仅是沟通绩效结果。虽然不能在沟通后获得提升，但你得让老板明白自己的现状，职责和进展。

3，要求老板给你宽松合适的沟通谈话机会。老板都很忙，考核谈话不是重要紧急的优先工作，但我们有权利要求老板给予一个及时客观的评价。千万不要抱着走过场的心态，费时费力，毫无意义。

4，沟通谈话时，要在专注聆听老板说话与活跃表达自我之间保持平衡。老板也许会给出建设性的批评，但并不意味着老板不满意。随意轻松的聊天会比严肃的谈话有趣，并让人舒服。

5，一定要在沟通中明确表达出个人发展目标和下一步行动计划。考核谈话是让你知道老板的看法和评价，我们也得让老板明确怎样才能得到成功的机会。

双方可以设定下一个周期的合理绩效目标，与其抱怨老板做决定“拍脑袋”，不如利用机会做一次高质量的分析交流。

6，考评记录签字前，认真阅读一遍。我们要定期回顾沟通内容，积极汇报，向老板讨论你的进展，并设计新的任务和工作重心。

如果你能提前做好准备，控制好谈判心理，掌握沟通技巧，保持与老板的交流，那么你的绩效考评肯定不会差。到那时，你会满心期待绩效考评的到来吗？

写在最后

绩效考核是现代企业最基本的管理工具，为企业效率提升做出巨大贡献。虽然有很多企业提出绩效考核的严重弊端，提出OKR，去绩效化。

但目前来看，OKR模式主要运用在IT、互联网、高科技、创新型、创业型企业，以及高度依赖员工个人能力而发展的企业。

谷歌的一位高管说过，如果管理销售团队、流水线，能用KPI，千万别用OKR。

因此，对于可量化和标准化的工作，如销售、生产，绩效考核仍将承担重要责任。

对于绩效考评，友友们有什么想法和建议？欢迎留言，相互讨论。