来源：tita.com

由于相似的名称和目的有时会一致，因此有些人发现很难发现绩效管理和绩效考核之间的区别也就不足为奇了。

实际上，绩效考核通常是绩效管理过程的一部分，尽管有些公司仍然只依靠绩效考核。

理解两者区别的一个简单方法是绩效考核是被动的，而绩效管理是主动的。

绩效考核着眼于员工在规定时间内的所有过去行为，并评估他们在角色中的表现以及他们实现了多少目标。

绩效管理着眼于员工的现在和未来，以及可以做些什么来帮助未来的绩效和实现未来的目标。绩效管理侧重于员工的发展和培训，以及这如何使员工和公司都受益。

绩效考核是一项正式的、可操作的任务，根据严格的参数以定量的方式完成。人力资源领导绩效考核，管理层提供意见。绩效管理更加非正式和战略性，由管理层领导，员工以更灵活的方式投入。

目录

1 绩效管理的三个真实案例1.1 Google1.2 Facebook1.3 Adobe

当然，了解什么是绩效管理理论是一回事，但在真正的公司中使用它是另一回事。让我们看一些实际的绩效管理流程示例：

谷歌出现在使用更新的创新管理系统的公司名单中并不奇怪。这家公司一直是潮流引领者，他们的绩效管理流程依赖于数据和分析，并确保他们的经理受过良好培训。

在评估他们的绩效管理系统时，谷歌启动了一个专门评估他们的经理的项目，这导致了一个彻底的培训和未来发展过程，为经理和员工的成功奠定了基础。

他们还使用一套已在多个行业流行起来的目标设定系统。使用他们的目标和关键结果 (OKR) 系统，他们重新制定了目标设定过程，并取得了很好的结果。

另一个技术潮流引领者，Facebook有一个绩效管理流程，非常重视点对点反馈。在半年一次的审查中，他们能够使用该反馈来查看团队的表现如何，并了解协作发生的地方 – 以及没有发生的地方。他们还开发了一个内部软件来提供持续、实时的反馈。这有助于员工在问题成为问题之前解决问题。

Adobe计算出，管理人员每年在绩效评估上花费大约 80,000 小时，结果却让员工报告说他们让这些评估士气低落，结果人员流动率增加。

看到一个只会产生负面影响的系统，Adobe 的领导团队大胆地向绩效管理系统迈进了一步，首先培训经理如何进行更频繁的检查并提供可操作的指导，然后公司为经理提供了有效领导所需的余地.

管理层在如何安排签到和员工审查会议方面获得了更大的自由，在工资和晋升方面也有了更多的自由裁量权。经常联系员工进行“脉搏调查”——这是领导团队确保个别经理很好地领导团队的一种方式。这样做的众多积极结果之一是，由于频繁的签到计划，非自愿离职率减少了30%。

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