公司的工资结构是指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的公司工资结构应该既有固定工资部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动工资部分，如效益工资、业绩工资、资金等。工资结构从性质上可分为三类：①高弹性类，绩效工资与奖金占的比重较大，如以绩效为导向的工资结构。②高稳定性，基本工资比重相当大，奖金根据经营情况按找基本工资的一定比例发放，如日本年功工资。③折中类，如以能力为导向的工资结构、以岗位为导向的工资结构及组合工资结构。

公司的工资结构一般包括五个主要项目：一是基础工资、二是绩效工资、三是工龄工资、四是长期浮动奖励、五是补贴和补助。

1.基础工资。

设立基础工资是为了保障员工的基本生活收入，基础工资的下限一般大于当地最低生活标准线，综合考虑年基本收入和职级，职级较低的员工基础工资占工资收入的比例较高。

2.工龄工资。

设立工龄工资是为了嘉奖员工对公司的忠诚度，增强公司的凝聚力，工龄工资数额的确定与在本公司连续工龄的数量呈正相关。

工龄工资一般上限设定在10年。企业时刻都有成本控制的压力，人员价值有折旧，培训只能迟缓价值的衰减程度，因此需要鼓励员工适当流动，需要不同的思维方式来创新经营。工龄长短不代表员工实际能力的高低，与公司按照职位价值付酬的理念有冲突，工龄工资的比重一般小于15%，不宜过大。

3.绩效工资。

设立绩效工资相对于年度工资的延迟支付，属于较短周期的绩效激励员工的方式，主要与工作完成的及时性和质量挂钩，具体绩效考核指标可以分为否定性指标、定量指标和定性指标、临时性重点任务指标。

绩效工资由于与考核结果相挂钩，属于不确定的收入，如果浮动比重过大，员工会因为不安全感而增加流动概率，主观上会抵制考核，从而增加考核的难度，并不能通过考核来改善工作绩效。绩效工资综合考虑年基本收入和职级，一般而言，职级较低的员工绩效工资占工资收入的比例较低。

4.长期浮动奖励。

长期浮动奖励可以体现内部收入的公平性，体现员工收入与公司的业绩呈正向关系：公司未完成既定目标时，可以通过降低长浮动奖励的数量来实现；公司超额完成既定目标时，可以通过提高长浮动奖励的数量来实现。

长期浮动奖励具体金额和权重没有限制，但总体上金额和权重不宜过大。长期浮动奖励属于锦上添花，工资收入具有刚性，需要以丰补欠的预留机制，考虑企业的可持续发展，因此金额不宜过大。

最为典型的长期浮动奖励，例如年度延迟支付工资。

相对于绩效工资，年度延迟支付工资属于较长周期内长期激励员工工作的方式。某些工作在短期内无法见到实效，需要较长的一段时间内才能反映出结果，公司一般会预留部分收入作为对该部分工作的考核。

由于年前的员工流动率相对较高，某些公司还将年度延迟支付工资作为降低流动率的手段。年度延迟支付工资比重一般为工资总收入的10%-20%。

5.补贴或补助。

各类补贴或补助属于补偿性质，如果缺失将会影响员工的满意度。补贴或补助属于公司额外的人工成本开支，公司一般会严格控制，具体项目比如有：通讯补贴、交通补贴、午餐补贴、租房补贴等。

公司还可以根据不同的岗位序列（管理条线）来确定不同的薪酬结构，比如：

①管理序列薪酬结构：年总收入=年基本收入 年其他收入=（月固定工资 月绩效工资 年度延迟支付工资） （长期浮动奖励 工龄工资 各类补贴或补助）。

②职能序列薪酬结构：年总收入=年基本收入 年其他收入=（月固定工资 月绩效工资 年度延迟支付工资） （长期浮动奖励 工龄工资 各类补贴或补助）。

③技术序列薪酬结构：年总收入=年基本收入 年其他收入=（月固定工资 月绩效工资 项目奖金 年度延迟支付工资） （长期浮动奖励 工龄工资 各类补贴或补助）。

④销售序列薪酬结构：年总收入=年基本收入 年其他收入=（月固定工资 佣金 销售奖金 年度延迟支付工资） （工龄工资 各类补贴或补助）。

⑤操作序列薪酬结构：年总收入=年基本收入 年其他收入=（月固定工资 计件工资 年度延迟支付工资） （工龄工资 各类补贴或补助）。