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企业管理者要帮助下属或员工实现目标。

企业管理者如果习惯于属下一有问题来找就直接给方法、给答案，所带来的结果就是管理者越来越累，属下越来越白痴，越来越无能。

管理者不直接提供答案，会引发下属作深层次的思考，锻炼员工的自主性，培养其独立解决问题的能力。

下属或员工没有目标就没有工作积极性，企业管理者就失去了存在的意义。企业管理者要帮助下属或员工找到目标并积极实现目标。

现在的管理者都很焦虑。面对团队，他们焦虑员工的积极性，也焦虑于何时员工的能力可以满足组织快速发展需求。

组织生活的一个重要目的，就是利用组织干预促使个体和组织发生变化。这里的变化是指，通过新愿景的构建，帮助员工把过去、现在、未来联系起来，促进大多数的参与并支持变革，继而推动组织变革的过程。

所以，我们可以这样理解：在变革的过程中，员工能否被激活，而不仅仅是听令而行，直接决定着变革的成效性。

那么，做为管理者如何做呢?

一是建立团队间的互信。

如果管理者想让团队有效，首先需要在团队成员之间营造相互信任和尊重的氛围。管理者需要认真的询问自己“我相信他们吗?他们相信我吗?我们如何建立互信?”

管理者需要反思的是，当前组织中的各种文件、规章制度，是为了推动发展制订的，还是因为对他人缺乏信任而为了约束他人行为而为?

信任不是口号，它更像一朵娇弱的花朵。团队内的信任需要花时间、精力去培养。建立很难但摧毁它却非常容易。

伟大的团队中，所有成员都会彼此信任。随着时间的推移，这些人还会发现彼此的优点和弱点，这将帮助他们形成协调一致的整体，开展既定的行动。

二是相互主动支持。

在团队中，当你彷徨无助的时候，有人主动站出来伸出援手。团队合作、亲密关系由此开始发芽。

在有效的团队里，团队成员间相互之间包容各自的不同，并且愿意支持、保护其它成员、维护各自的自尊，是很好的粘合剂。

管理者需要学习的是，可以做什么使得这种氛围得以建立并长久发展。