用人单位对劳动者工作岗位进行调整应符合劳动合同法的规定，劳动者拒绝不合理调岗，用人单位以此为由与劳动者解除劳动合同，构成违法解除。
案例简介
武某于2011年12月20日入职某网络科技公司，双方签订了劳动合同，并于2019年5月8日续签为无固定期限劳动合同。
2021年3月16日，某网络科技公司向武某发送岗位调整通知书，通知公司将其工作岗位从“开发组部门高级开发工程师”调整为“技术支持组部门技术支持工程师”，并说明薪酬不变，工作内容存在变化，工作时间由朝9晚6变更为按早、中、晚三班排班，要求其两天后报到。
武某回复不同意，理由是单位无权单方降级调岗及变更工作时间。
某网络科技公司处理了武某提出的调岗异议，认为本次岗位调整符合相关法律规定，并再次提示武某报到，否则将根据公司规定予以处罚。
后某网络科技公司因武某未如期报到而对其严重书面警告。
武某对此提出申诉，某网络科技公司人力资源部与武某沟通后，认为处罚符合法律规定，再次通知武某于2021年4月2日前往新岗位报到，武某未按该要求报到。
2021年4月7日，某网络科技公司以武某不服从公司岗位调整安排为由通知武某解除劳动合同，武某于2021年4月8日自某网络科技公司离职。
武某以要求某网络科技公司支付年底双薪、违法解除劳动合同赔偿金为由，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，仲裁委员会部分支持了武某违法解除劳动合同赔偿金的仲裁请求，驳回其他仲裁请求。
武某、某网络科技公司均不服，诉至法院。
法院裁判
法院经审理认为，尽管双方劳动合同约定某网络科技公司可根据生产经营状况等事由安排调整武某的工作岗位、工作内容和工作地点，但其对员工调整工作岗位亦应符合劳动合同法的规定。
某网络科技公司应证明其生产经营情况已经发生变化、员工调岗属于合理范畴。
本案中，一方面，某网络科技公司并未提交充分证据证明其生产经营发生变化，系出于经营必要而对武某进行调岗。
另一方面，双方劳动合同明确约定了武某的工作岗位为开发工程师，虽然某网络科技公司的调岗行为未对武某的薪资待遇有所影响，但是根据岗位调整通知书，新岗位技术支持工程师的工作内容基本不涉及系统开发，显然对武某的职业发展产生一定影响。
且调整后武某的工作时间从固定的早上9点到晚上6点，变更为早、中、晚三个班次排班，亦是对武某不利的劳动条件变更。
故，某网络科技公司的调岗行为缺乏合理性，某网络科技公司在未与武某协商一致的情况下，基于自身原因自行对武某调岗，武某有权予以拒绝；某网络科技公司以武某拒绝调岗、未报到且经提醒批评教育拒不改正为由解除劳动合同属违法解除。
最终，二审法院对一审法院判决某网络科技公司向武某支付违法解除劳动合同赔偿金、驳回某网络科技公司和武某的其他诉讼请求的处理结果，予以维持。
法官说法
用人单位调整劳动者工作岗位属于变更劳动合同内容，应该符合劳动合同法的规定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条和第四十条的规定可知，除非具有法律规定的情形，调整劳动者工作岗位应当遵循协商一致原则，用人单位不得擅自变更劳动合同内容。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
劳动合同约定用人单位可以根据生产经营状况对劳动者调岗的，亦不代表用人单位可随意对劳动者调岗，用人单位应当证明其生产经营情况确实已经发生变化，调岗具有必要性和正当目的，且调整后的岗位应为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。
对于用人单位不合理的调岗行为，劳动者有权予以拒绝；在此情形下，用人单位以劳动者不服从公司岗位调整安排为由与劳动者解除劳动合同的，构成违法解除，应当向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金。
版权信息 | 来源：北京市第一中级人民法院
