最近一位哺乳期宝妈朋友，在公司上市前夕的大裁员中，被辞退回家至今待业。作为公司5年的老员工，付出了无数日夜，在裁员的现实面前也是毫无情面，至此孩子不到1岁，重回职场不过半年。
不过好在得到了合理的赔偿，只是孩子还小，再找工作不易。这是一个结局稍好的例子，而大部分有此遭遇的职场妈妈们，就未必那么幸运了。
产后遭遇裁员或变相辞退，是哺乳期的职场妈妈面临的最大危机，产后遭遇工作不顺心的宝妈们更是不占少数。
大部分公司出于社会舆论及成本考虑，都不会选择直接辞退哺乳期妈妈，而是采用变相辞退的手法，让哺乳期妈妈主动离职。这样既避免了辞退赔偿，又免于正常女职工的负面情绪，也不违反劳动法，一举三得。
1）增加工作量及工作压力却不涨工资：
一方面，迫使员工长期加班加点，超负荷工作让员工身心俱疲，长期付出与回报不成正比，产生离职想法。
另一方面，无法完成工作或达不到业绩，成为扣绩效、扣奖金、拒绝加薪的理由，即变相降薪。
2）以正常业务调整、人员变动为由，将员工调离核心岗位，边缘化处理：
一方面，与员工内心的职业规划、技能成长、职位提升等期望不符，致使员工长期积怨，也是一种心理上，让员工产生主动离职想法的方式。
另一方面，冷门业务、边缘部门，难以得到公司支持，更难出成绩，也是变相降职降薪的方式。
3）以关照哺乳期女性，减轻工作压力为由，另一种边缘化处理方式：
将员工的手头工作分配给其他员工，导致哺乳期妈妈手头无事可做，或只能做技术含量较低的重复性基础性工作。
员工的工作能力长期得不到发挥和肯定，找不到自我价值，以及不进则退的职场压力，都容易产生主动离职想法。
4）虽没有降职，却空降更高一级领导，掌握自己原先的领导权和话语权：
这也是变相降职。领导空降后，自是需要重新建立目标和规划，再者穿不穿小鞋也不好说。
5）最后，就是最初级也是最明显的一种方式，即处处找茬挑毛病，三天两头就谈心。
哺乳期宝妈本就处在激素尚未稳定的情况下，家庭工作之间喘不过气，心里压力大。很多哺乳期妈妈都抗不过这些变相辞退计量的施压，选择了不拿任何补偿，尽快离职走人。却不知道用人单位对哺乳期女性是不能随意辞退的，即使要辞退，也要给到正常合理的经济赔偿！
1）首先，是《中华人民共和国劳动法(2018修正)》的相关条例：
第二十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：......（无关省略）；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；......（无关省略）
第六十三条：不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
2）其次，是《女职工劳动保护规定》的相关规定：
第五条规定：用人单位不得因女职工*、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
第九条规定：对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。
1）首先，调整心态，坚持绝不主动离职的立场。
因为劳动法规定，用人单位不得辞退哺乳期女职工，即使辞退，应当依照国家有关规定，予以经济补偿，即N 1辞退赔偿。其中N为工龄数，也就是一年工龄额外赔偿一个月工资。如果主动离职，则得不到应有的经济赔偿！
2）其次，一切降职、降薪、加班、辞退，都要求用人单位落实到白纸黑字、正式文件、正式通知、执行公司的正常流程，为日后维权留好证据。
如果用人单位强行解除劳动合同，且拒绝支付合理合法的经济赔偿，哺乳期妈妈可以依法申请调解、仲裁、甚至提起诉讼。而这些文件、通知、流程记录，将成为自己遭遇不公待遇的呈堂证供。法律都是讲究真实证据的，如果缺乏成文的证据，维权路上可能会步履维艰，宝妈们一定要注意。
用人单位提出降职、降薪、辞退要求时，均需双方协商一致，员工本人书面签字同意，否则用人单位不能单方面执行！降职降薪的前提是，员工出现不能胜任本职工作的情况，用人单位需提供不胜任证明。
如果用人单位以不能胜任为由辞退，是需要与员工协商一致，先执行调岗处理，如多次调岗仍不胜任，才能提出辞退，而每次调岗均需员工本人同意。
3）最后，即使大家在哺乳期遭遇到不公的职场待遇，也要做好自己的分内工作，认真负责。
尽量避免让个人失职和消极怠工，成为日后两方纠缠时，用人单位的借口。更何况，如果自己的工作积极性、态度和成绩，并没有因为自己是哺乳期妈妈，而受影响，也正是证明了，自己的工作能力是不应该被辞退的。如果这样还是难免被辞退，至少自己问心无愧，对得起自己的岗位和敬业精神。
希望每一位哺乳期妈妈，都能免于职场不公，但如有必要，请务必学会合理合法的保护自己，据理力争，不卑不亢。
