薪酬结构可大致分为三个类别：

（1）固定薪酬类：这部分工资一般包括基本工资、岗位工资等，此部分工资相对固定，为员工提供基本的生活保障，也体现岗位价值。在制定公司固定工资类别时，如果设置比例过高，则容易让员工感觉过分安逸，而设置比例过低，则在招聘市场上不容易招到人。

（2）浮动薪酬类：如绩效奖金、销售提成、年终奖、公司分红以及其它。这部分薪酬一般以员工绩效或者组织绩效结果来结算。体现多劳多得。

（3）福利类薪酬：福利类薪酬一般包括国家强制要求的五险一金，以及公司提供的个性化福利，比如包食宿、过节费用、免费班车、员工活动、旅游等，在现金薪酬相差不大的情况下，往往福利越多的企业越容易吸引到优秀的员工。

对应于不同的岗位，一般薪酬结构组合有：

（1）低固定 高浮动，如营销类岗位；

（2）高固定 低浮动，如研发类岗位；

（3）高固定 高浮动：如生产、技术管理岗位；

（4）高固定 低浮动 高福利：如技术专家岗位；

（5）低固定 低浮动 高福利，如公司外聘顾问。

（备注：涉及到的高和低是相对而言）

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徐骥，资深管理顾问，北京理工大学MBA，曾任职于AMT、和君咨询、中软集团等。擅长：供应链管理、集团管控、绩效薪酬、流程管理、IT规划与监理。15年管理咨询经验，曾帮助近百家企业进行企业战略转型与管理创新，并取得客户的高度认可。长期担任多家集团公司、上市公司、民营企业人力资源顾问。咨询服务过的典型客户有：中海油集团、春发集团、网易公司、洛阳弘义公司、哈药集团、宝成航空仪表公司、北京实兴腾飞置业公司、阳光纸业、浙江农都集团、上海创力集团、华电储运公司、大航投资集团、大晟集团、四川远东华人集团、梗阳投资集团、中国药材公司、杰利阳能源公司、滨州裕能化工、金六福酒业等。