说到校招里的“香饽饽”，企业管培生项目自诩“成长更快、薪资更高、快速定岗”，让每年的应届生们削尖了脑袋都想进！
现在，“管培生项目”不再局限于快消领域，互联网、医药、金融、地产等校招中，几乎所有企业都开通了“管培生计划”!
但很多时候，由于企业培养体系不完善、经验不足，导致“管培生”可能不再是职场捷径，而是吹牛皮的”陷阱”！
今天小僧就带大家详细818：
那些藏在管培光环下的秘密在校招中的管培项目，一般分为这三种
▪ 第1种：轮岗之后成为一线的 Sales Leader；
▪ 第2种：轮岗之后成为经理级别管理者；
▪ 第3种：不轮岗，直招应届毕业留学生，量身定制培训计划成为总监级别（培训期近两年）
由于管培项目起源于“跨国公司”，现在除了老牌外企的管培项目受欢迎，国内最有名的，不得不提京东“TET”管培（去年是6月开始的秋招）。这个项目是为京东培养中高层的人才，进入的学生都是刘强东的学生培养中高层人才，甚至被坊间戏称为“东哥的*”。由此可见这个项目的含金量。近几年京东管培生频频上位，就是一种直观的体现。
但这里想提醒下大家，并不是所有的管培生岗位都像京东那样对同学们负责。管培项目在收获赞美的同时，常常面临质疑，特别是近两年，黑料不断被曝出：
2018元旦，某管培生曝光管理制度七宗罪
谴责管培生存在晋升潜规则
2018年年底，泰禾集团百名管培被“约谈”
遭遇临时转岗／赔偿离职／原职降薪
管培生项目都有哪些“坑”？由于项目本身的缺陷，或是企业培训目标的不确定性，导致这些让众多申请者挤破头的管培生项目，存在着很多意想不到的风险和困难：
培训机制不完善&导师没帮助
在某快消大厂管培项目期间，同学遇到过两种导师：“开始带我的是一位经验丰富的品牌经理，我跟着他学到了很多业务方面的东西，成长很快。后来轮岗，新的导师就没有给我那么大帮助，各种培训太过分散，方法和工具也很单一，所以那段时间成长很局限。给我的感觉是，公司不知道要将你培养成什么样的人。”
培训周期太太太太长
有些管培项目有5-7年时间，用于应届生思考自己适合什么岗位/公司考察你适合什么岗位，无论对于哪一方，周期都太长了。而最优秀的那一批人，早就已经想清楚自己的人生去向，并且为目标积累了好多bargaining power了。
公司迟迟不给定岗
除了工作本身的压力，有时候不够健全的管培制度设计让些职场新人抱怨。“当时没有HR来告诉我们到底什么岗位有空缺，我们一群管培生都处在非常茫然的状态，信息不够透明，我们也很没安全感。
学得太皮毛，跳槽困难
管培生项目一般会对员工进行6个月--1年左右的脱产培训及1-2年左右的轮岗：“跟同届同学相比，我的确有了更多岗位工作经验，但每个岗位待的时间都不长，学到的都只是皮毛，现在想换工作才发现，选择面很窄…”
就因为“管培生”太泛滥，才会有那么多鸡肋涌出。但业内人对此也表示，管培项目行不行，还得看公司tital！
哪些管培生项目值得投？怎么判断？每年校招的管培项目那么多，怎么分辨真假？其实，想要区分管培的质量，依照下面这5点判断就够了：
招聘人数不宜多
人数不会特别多，像联合利华、宝洁这样的500强企业他们每年的管培生名额也只有几十个，有的公司一出手就是几十甚至上百，你觉得他们真的能够消化这么多的“未来管理者”吗？
项目轮岗设计较清晰
以银行为例，有的银行的管培是全面（前、中、后台）的轮岗，可以在两年（根据具体项目而定）里对银行业务有一个全面的了解；而另一种则是专注在某一个部门的轮岗。然后是要注意一下program的描述。好的管培项目都会在招聘时写明项目规划，包括时长、轮岗、培训内容等。如果见到模棱两可或者太过简单的描述，那就需要再考虑一下了
轮岗后，定岗的趋势
例如是否有清晰的职业发展路径，每年管培生定岗的岗位是否都一样。以商业银行为例，汇丰中国的bdq一般定岗为客户经理，算是商行中比较核心的部门，未来发展方向也比较明确。而法兴中国的定岗一般都偏向中后台。
公司规模和前景很重要！
一般来说，大公司的人才培养体制会比较完善，管培项目会比较靠谱！当然也不排除一些求贤若渴的中小企业也能提供很好的项目。值得一提的是，某一类公司特别喜欢大张旗鼓的以管培名义来招聘应届生。这种管培的水分就相当的大了，希望大家自己注意。
你接受这个管培的发展方向么
举例来说，零售业/餐饮业特别喜欢以retail / store / sales management trainee来进行招聘。不用怀疑，这些项目确实是用来培养管理者的。不过，这个管理者并不是大家想象中那种坐在舒适办公室里的manager，而是店长一类的职位。还要说明的是，店长被提升进入写字楼的机会，并没有想象中那么高。所以，如果对零售前线职位不是很有兴趣的同学，还是不要申请为妙。
管培生项目也绝非仅仅轮岗、导师、快速发展通道这几个字就能够概括的。有的项目有着全球的操作经验，有专门的HR负责管理，参考了许多前沿的咨询公司研究成果，有成熟的能力模型和发展路径，公司的管理层也足够重视。但即使这样，其运营多年的效果也离很多公司对管培生的预期有不小的差距。师傅领进门，至于管培生道路上能走多远，还是看个人。
是金子到哪都会发光，是渣子到哪都会被请辞！
