我们在职场打拼的过程中，也常常关心自己有没有领导力，有没有可能晋升成为一个领导者。很显然，领导力的上限，决定了你在职场上的晋升天花板。

很多人对于强大领导者的形象，充满了刻板的想象：气场强大，判断准确，充满洞见，永不犯错，因此听他们就以此为标准来要求自己。

读过《赋能型领导》这本书，我才意识到，也许我们一直努力错了方向。

这本书告诉我们：正是这些对领导力的错误认知，限制了我们释放自己的领导潜能、让我们无法突破职场天花板。

实际上，顶级领导力的秘诀就在于两个字：赋能。

《赋能型领导》的作者是哈佛商学院教授弗朗西丝·弗赖与领导力培训师安妮·莫里斯，他们在大型公司内组织领导力变革实践，帮助优步等知名企业释放自己的潜力，实现更进一步的发展。

在工作中，她们总结出一条重要且颠覆认知的原则：真正的领导力，关注的重点并不在领导者本身，而在于如何高效释放他人的潜能。

在传统的观点下，领导力主要集中在领导者个人身上，他们需要 具有远见、负责制定战略、团结员工。

然而，一个人的能力再强，在一个庞大的团队中，也只能贡献一点微弱的力量。但是带动一个团队、一个组织实现成长，激励他们自主去追求企业的发展目标，则会给企业带来指数型的增长。

基于此，本书提出了全新的观点：领导力的高低，就是你为他人赋能和释放他人潜力的能力的高低。领导力的关键与秘诀在于，有效地赋能他人，高效释放他人的潜能，确保团队中的每个人都有取得成功的机会。

那么，如何做到赋能呢？如果你想当一个好的领导者，首要任务就是把目光转向他人。

领导者的工作必须以他人为中心，他们的职责就是为周围的人创造条件，帮助他们充分认识自身的能力和力量，并通过激励使他们的工作效率逐步提升。

当一个领导者害怕暴露自己的弱点，在和上下级的沟通中优先选择保护自己的“英明形象”，而不是做公开的领导工作时，他就会与发挥领导力的机会失之交臂。

如果把一切交流的场合当做展示“完美自我”的机会，你就会就像是浑身长满刺的刺猬，为了保护硬刺下面脆弱的躯体，而大大缩小了自身影响力的空间。

赋能型领导者不需要关心“这些人怎么看待我们”，而是要问“我该怎么做才能使这些人变得更好”。这就是赋能型领导需要的转变。

如果你想要成为领导者，你的关注点就应该从保护自己转变为发展和帮助周围的人。

员工的心声往往可以概括为：“我愿意接受你的领导，是因为我信任你。”因此，一个优秀的领导者一定是稳定可靠并值得信赖的对象。

本书提出了领导者建立信任三个维度：真实性、逻辑性、同理心。

1. 真实性

保持真实性的方式说起来很简单，就是向员工展示你真实的想法和行动。这听起来似乎是一个不言而喻的道理，但是在很多时候，人们很容易言行不一致。

2. 逻辑性

逻辑性意味着人们相信你的判断力和能力。显而易见，如果员工不相信你的判断力足够应付路况，就不会愿意让你掌握方向盘。

3. 同理心

同理心要求领导者创造这样的公司氛围：员工相信领导是关心、在乎他们的。在一个被关心、被认同、感到有价值的环境当中，人们自然而然地会对领导产生信任，并且愿意积极合作。

当你感觉到自己不被手下的员工信任的时候，也许需要问问自己：“我的信任三角哪里出现了松动？”

在构建起员工对自身的信任之后，领导者需要做的是全面了解被领导者，包括了解其发展潜力，真诚地相信他人能变得更好，并且将这个坚定的信念充分传达给对方。

只有坚定的信念才能帮助员工认识到自身的潜力，有效地释放这些潜力，并且逐步体现为工作成绩的提升。

那么，如何将“我认为你很有潜力”这样一个信念有效地传达给员工呢？本书提供了一些简单可行的建议，帮助领导者传达出真实可信的信号。

1.在会议上强调他们所做的工作。

2.向他们征求意见，尤其是在他们获得发表意见的权利之前这么做。

3.在沟通中放下手中的电子设备，把全部注意力放在他们身上。

4.在某人搞砸某件重要的事情后再给他一次机会，这是展现你信任的有力标志。有时，相信他人意味着给他们一定的时间，让他们在跌跌撞撞中总结学习。

5.当然也可以直白一些，让他们坐下来，告诉他们你观察到的优点。