作为一位团队管理者，我来回答一下这个问题吧，这个问题对管理者的自我要求比较高，需要对事不对人，不要带情绪、旧偏见、旧的员工印象去判断员工，需要放下自己以前对这位员工的印象，重新认识这位员工的工作态度是怎样的。
评估员工的工作态度反而对上司的要求比较高，那是为什么？
诚如大家所知，理性人是存在于理论经济学上面的，从实质的观察上看，人是很难做到完全理性，不带一点感情和感性在里面，如果真变成这样，这与机器有什么区别？
为什么要提前说明这一点？是因为管理者很容易带上自己的偏见和印象去看下属，包括我有时都会这样做，要提醒自己是否注意“是否带有色眼镜看下属？”，如果有，就提醒自己放下之前的偏见，改过来。
要是带上偏见，你会怎样？
- 你心里装着对他的偏见，你已经听不进去其它对他的评价了，你只会以你心里的先入为主。
- 你会相点办法来修理这位员工，不过他的业绩考核是否达到你设立的标准，但你总会找一些什么不满意的地方，或者把不是考核范围内且做不好的事拿上桌面上讲，趁着这机会“修理”一下这位下属，挫挫他的锐气，让他听我所说的去做才是硬道理。
- 下属觉得你是在针对他，特意找我茬，导致他认为你不听他的解释，自己得不到认同，对你产生排斥感，在日后的工作上可能会有更多的不配合和摩擦——如果可以，我想换份工作或换个上司。
当管理者就是营造一个良好的团队环境，激发员工积极主动做事的*，并且针对员工的执行做一个行动反馈，让员工持续改善变得更好，管理者不直接产生价值，它是通过员工的业绩完成来间接产生价值的。
经过我自己的观察和从一线做起走过来的经历，我把它分为以下三类：
1.是否主动做事。
这个评估的标准就是无论是他自己主动请缨还是被动安排工作（上司临时安排、特意安排工作），我们要观察他的接下来时的态度是怎样的，是积极、不乐意或者是无所谓（你让我做就做吧）的态度，这里面有可能是面对上司的时候是积极的，所以你有必要让其它同事去给这下属安排一些任务，观察他对这位同事的态度是怎样的，让这位同事也给出他的直接感觉作参考。
- 有些员工对一些看上去会失败的任务，拒绝；
- 有些员工就觉得自己做不来，愿意呆在自己的舒适区，就会找借口推托；
- 有些员工挑活做：我只做容易成的，难的我就交给别人去弄，反正跟我做好就可以，别人做得怎样我就不管。
