敬畏规章，遵守劳动纪律是劳动者的普世义务。劳动关系是指用人单位与劳动者之间建立的管理与被管理的人身隶属关系。

所以，遵守用人的规章制度是劳动法律规定的劳动者的最基本的，普遍性的义务。受用人单位规章制度的管理也是判断事实劳动关系最重要的条件。

但是用人单位的规章制度不总是对劳动者有约束力。用人制定的规章须满足以下条件，方能对劳动者有效：

合法性：

工资发放、上下班时间、考勤制度等不违反《劳动法》《劳动合同法》及省市出台的细则、条例、规定、办法等。

合理性：

不能对劳动者过于严苛；

例如：迟到3次或旷工1天，用人单位可以解除劳动合同，且不支付经济补偿金/不听从指挥的，单位有权解除劳动关系并不支付补偿金。

程序性：

经民主程序；

《劳动合同法》第4条：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。/没有的法官根据一般社会认知自由裁量。

公开性 ：

让劳动者知晓；用人单位的规章制度应当向劳动者公示。让劳动者知道规章制度的存在。

如在签订劳动合同的时候附带用人单位的规章制度、在明显处张贴、发放员工手册、组织劳动者参加学习等。

综上，并不是所有的规章制度，劳动者都需要遵守。用人单位的规章制度须符合上述条件，才能对劳动者具有约束力。

那么，作为用人单位如何规避自己制定的规章制度对劳动者不生效呢？我们认为须注意以下几个方面：

1.规章制度合法、合理、民主、公开。

2.留存劳动者违反规章制度的书面材料。

3.不随意使用法律解除权，企业可以通过管理手段激励员工，依据警告、记过、记大过等决定作为劳动者的升职加薪、调岗调薪的依据，如此如果劳动者主动离职，可以规避支付补偿金或者赔偿金的风险