前言：经常有老板问我，到底应该如何给员工发工资？

还有，为什么员工总是对工资不满意？

不少企业定期做员工的满意度调查，其中涉及员工对工资是否满意、对福利是否满意、对公司培训是否满意等问题，答案几乎都是高达80%以上的”不满意“，这是为什么呢？

1、凡是公司单方面给予的，满意度一定不会高。显然，工资是老板、领导定的，公司给的。在给员工定薪时，参考了员工的学历、能力、阅历、经验、职称等等因素，然后结合了企业自身的薪资水平，但是忽略了员工自身的潜力和创造力。

举个例子，某公司新招一名店长，大专学历，三年店长资历、领导力还不错，市场上的工资水平约为8000-10000，最后老板定在9500。这个店长入职了，说明他表示接受这个工资核定。但是过了一段时间，他觉得自己经常要加班加点，而且承担很大的压力，工资又是相对固定的，做了大半年他又提出了辞职。当然，员工离职就是对工资不满意最直接的表态。

2、工资是比较出来的，没有最高只有更高。员工经常拿自己的工资做各种比较，与现同事比，与旧同事比，与老同学比，与要跳槽的比，与自己的过去比，与物价增幅比。而且，总是看高不看低，只要有比自己高的，内心就会产生一定的落差感、失败感。

有一位总经理秘书，她原来的工资是8000，入职新公司不到半年，工资已经拿到了10000，刚开始她是很满意的，但有一次她看了前任工资居然是12000，立刻就觉得老板亏待了自己，二个月后她也辞职走人了。当然她不知道的是：前任做了老板的秘书已经三年，而且是从人力资源副经理的位置上调配过来的。人家拿12000还是觉得少了，找了一份15000的工资跑了。

因为担心比较带来诸多干扰，很多企业都实行了”保密工资制“。也有的大企业干脆实行月度工资的等级制，比较透明，只是年薪是根据考核发放，但也是保密的。

比如，一名员工现在月薪10000，到了年底的加薪季，给他加多少合适呢？

通常企业会参考以下4个要素：

• 1）当年公司的经营效益。
• 2）员工所在部门的贡献及个人的贡献。
• 3）上级对员工的综合考评。
• 4）该岗位的重要性与替代性。

1）如果员工拿多少工资是自己的工作结果决定的，那么，员工拿的多，公司可能赚的更多；员工拿的少，不会埋怨公司而是向内驱动自己。

2）如果员工加多少工资是通过自己的努力和增值创造出来的，那么，公司不用担心员工拿的多，员工攀比的不是公平而是付出。

3）工资是员工定的，激励才是老板定的。员工想拿多少工资，让员工通过自己的努力去决定，老板是发薪的而不是定薪的，老板要做好的，就是制定最有效的激励机制和分配体系。

思考：

1、老板要什么？

销售

利润

员工主动多干活

点评：如果企业只要求员工多加班干活，不给员工好处，自然不愿意多做，员工不愿意多做。

2、员工要什么？

高薪

尊重

轻松少干活

点评：如果员工只要求高工资而不干活，老板自然不愿意，加班不给员工加薪，员工想法子和企业作对，消极怠工或者选择离职。

从人性的角度来看，我永远相信：

利益点在哪里，人的时间和精力就在那里。

物质利益是绝大多数人的第一驱动力。

只有当员工主动为自己而干，工作动力和创造力才是最强的。

所以：

人性需要什么，你就给员工什么。员工需要公平，你给他公平；他需要多劳多得，你帮他算得清清楚楚。

4）特别介绍一下：独创的薪酬绩效模式（看图）