俗话说，独木难成林。创业过程中，不管创业者个人能力有多强，如果背后没有一支具有超强执行力的团队去落地，那么一切也只是水中月，镜中花而已。

可问题是如何才能打造出一支好的创业团队呢？每个阶段，都有每个阶段的要求，我们最好按照这个节奏来做，否则容易出现节奏失调的现象。

第一、公司初创阶段，需要寻找志趣相投的合伙人，而不是能力互补的合伙人！创业之初，我们可能会比较专注寻找跟自己能力互补的合伙人。比如说：自己特别擅长做产品，但是自己想要一个特别会做营销，或者是会融资的人来成为合伙人。理论上，这种团队的搭配是最好的，也是最有利于公司发展的。

可是真正的问题是，公司在发展初期，我们很难真正吸引到那些既志趣相投，又能力互补的人。因为那些能够跟我们能力互补的人大多拥有一份不错的工作或者是事业，我们很难用高工资或者是高股份来吸引到他们，毕竟创业初期的股份也是存在很大的不确定性的，很有可能是一文不值。

当志趣相投和能力互补发生冲突的时候，我们应该怎么选择呢？

一定要首选志趣相投的合伙人，能力不足可以去补充。但是志趣不相投，很容易散伙。因为合伙人会感觉自己没有太高的工资，手里的股份可能也不值钱，不知道奋斗的意义是什么。反观那些志趣相投的人，虽然他们在能力上有重合的部分，但是他们会为了达到一个目标共同努力，这就是合伙的真正意义。

创业初期，在我们还没有知名度以及成功案例的时候，我们创业能够吸引的都是一些能力、性格等各方面跟我们很相似的人，这或许就是吸引力法则的作用。如果我们放弃身边现有的这些合伙人不用，而去追求不太熟悉的，可能在能力上互补的人，这会消耗掉双方大量的时间来磨合，这是一种很不经济的行为。反倒是身边那些志趣相投的人，虽然能力并不满足要求，但是大家已经过了磨合期，直接就能使用，相处过程会更和谐一点。

这里是很多创业者容易犯错的地方，需要大家注意。当志趣相投和能力互补发生冲突的时候，首选志趣相投。如果能在志趣相投的基础上找到能力互补的合伙人，这会是最理想的情况。

第二、在公司发展阶段，寻找愿意相信你的员工。合伙人到位之后，也不能所有事情都是合伙人来做，最终还是会将具体的任务分配到员工身上。招员工也是比较头疼的事情，特别是在公司没有知名度的时候，很难找到能力很强的员工。因为能力很强的员工也不愿意到一家小公司里边冒险，万一公司失败了，自己时间也浪费了，钱也没有赚到。

更重要的是，那些看似能力很强的员工，往往会用过往经验来判断事情。当你表现出足够的诚意邀请他加盟公司的时候，他会问你各种问题。甚至经常会用具体案例来证明你现在做的事情是不对的，甚至是行不通的。

这些员工有这样的行为是很正常的，因为他们在用自己的认知来看待这个世界。也许他们是正确的，但是他们也会错过很多机会。

假设这些喜欢质疑的员工回到2003年，淘宝刚刚成立，目标是要打败当时的老大易趣，他们肯定不认为马云有这个能力，毕竟两家公司实力悬殊。可是假设当时一个能力一般的员工愿意相信马云，那么他手中的股份可能也足以让他实现财富自由。

创业者在公司还没有太多钱，模型也没有跑通的时候，我们最好招聘一些愿意相信你的人，这对公司来说是好的。

第三、在公司扩张阶段，努力挖掘行业顶尖人才。在公司完成了从0到1，并且拥有了一定的资金实力之后，我们就需要挖掘一些行业顶尖人才了。有了他们的加入，可能会让公司效率提升，也可能会让公司技术突飞猛进，成为行业最顶流的公司之一。

大品牌的公司为什么可以拥有较高的品牌溢价？因为他们更愿意挖掘行业各方面的人才，用来补充公司的短板，让公司成为一家无懈可击的公司，自然就会获得更多人的选择，溢价也就此产生。

这是一个最好的时代，也是一个最坏的时代，用颠覆式创新与新商业模式融合，全世界都是你的舞台！

在新商业的世界里，没有被淘汰的行业，只有被颠覆出局的企业，现在所有的商业竞争都会聚焦在“颠覆与重构”上。

一家公司或者一位老板，如果颠覆与重构能力短缺，注定会提前败下阵来。

请记住：没有创新力，哪有想象力；没有想象力，何来竞争力；要想破局突围，必须颠覆原有商业模式，重构新的商业模式！