所以对待中国员工，“管”他，他偏偏不服；“理”他，他又将信将疑。

因此，我们要用最好的方法——不是“管人”，也不是“理人”，而是——“安人”。

1.中国式管理3.0：修己安人

曾仕强教授说：你“敬”员工，而员工却不“敬”你，是由于他“患不安”。

孔子曾讲：丘也闻有国有家者，不患寡而患不均，不患贫而患不安。

意思是：大家都不会担心财富不多，只担心财富的分配不公平；不会担心人民太少，只担心境内上下不安定。

可见，每个管理者和每个被管理者，都会“患不安”。修己，就是为了让自己安宁；安人，则是为了让他人也心安。

在中国式管理中，管理就是“修己安人”的过程。

中国式管理指的是“中国式管理哲学”，而不是一套不同于“西方现代化管理”的管理科学。

以中国式管理哲学，来妥善运用现代管理科学，才是真正的中国式管理。

中国式管理的核心是：一个人要管人之前，必须要先把自己管好。因为领导者必须先保证正己，才能进而正人。

“修己”的要旨，在于自觉、自律与自主；“安人”的用意，是自己安宁、他人也安乐——修己是起点，安人是终点。

2.安人，没有固定的方法

曾仕强教授说：安人无常法。也就是说，领导者在管理中想要安人，但是安人没有固定的方法可以遵循。

同时，辩证来看：正因为没有固定的、一成不变的管理方法，所以不管任何方法，只要领导者用对了，就可以实现安人的目标。

曾仕强教授举例讲过日本“经营之神”松下幸之助的管理方法——

松下幸之助在公司中，一再强调“管理者和被管理者都是人”，他把管理视同为人类互相依赖，他曾说“企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通”。

他清楚地认识到，自己在管理时也有情绪的起伏变化，平静时像活菩萨，发起火来却又像是恶鬼。

但是他每次发火之后，都有妥善的“救火、熄火、灭火”措施，来治愈“被火灼伤”的员工。

松下幸之助骂人的理论是：该生气就要生气，该责骂就要责骂，千万不可矫揉造作，因为责骂是进步的原动力。

每个老板可能都责骂过下属，但最大的问题是责骂后如何收尾。

不但要让下属理解你是爱之深，所以责之切，而且还要搬来一个“大台阶”，务必让两个人一起走下去。

松下幸之助经常一看到下属犯错，就马上大发雷霆，可事后一定会派人安慰一番，自己也主动沟通，以求融洽。

这一放一收，若是拿捏得恰到好处，下属自然对你佩服得五体投地。

可见，安人的方法是“无中有路”的。事实上，这也正是“没有一成不变的，却可以通用于所有机构”的管理法则。

3.安人，不要重结果

安人，不应该重视结果，不是说可以不考虑结果，而是说不能为了追求某种结果而安人。

过度的西方式管理，只追逐效率、业绩与利润等成果；与之不同，中国式管理中的安人，追求的是员工安心、安定、安宁，并为此保持“见利思义”。

孔子也很重视“富”，而且他主张“富而后教”；然而，虽然孔子追求富裕，但是他很少谈到“利”。

孔子不是不求“利”，他只是说“不义而富且贵，于我如浮云”。

中国人向来不忌讳表明“鱼，我所欲也；熊掌，亦我所欲也”的心声，但中国人的价值取向仍然是“舍利而取义”。

实际上，对中国人而言，效率、业绩与利润虽也是追求，但不是人生的根本追求，所以领导者还是要以“修己安人”为上策。

4.现代社会安人的方法

上面说了，安人，没有方法可循，但不是没有方法，而是指没有特定的、固定的方法。

孔子说：内省不疚，夫何忧何惧！所有管理者和被管理者，在自我反省时，如果能没有愧疚，那就是真正的安人了。

但是，人非圣贤，也不能要求每位领导者都成为圣贤，谁也不可能做到“内省不疚”，所以领导者只能尽量减少愧疚，有这3点可以做：

• 第一，每天都要总结反省自己，记录下来，不要让自己积累问题；
• 第二，发现自己的不足后，要努力寻找解决方法，再遇到同样同类问题，力求不再犯；
• 第三，对自己的行为保持敏感度，稍有错误出现，就需要警惕，但不必过于苛责自己。

领导者只有怀着这样的一颗诚心，才能时时刻刻注意选择出妥善的安人之道。