1、计划

是未来行动的蓝图，是实现组织目标而对未来行动所做的统筹安排，它是未来组织活动的指导性文件，提供了从当前通向未来目标的路线。

2、绩效计划

是绩效管理系统闭合循环中的第一个环节，可以从两个角度加以理解。理解成动词，就是管理人员和员工相互沟通，形成对工作目标和工作标准的一致意见，并最终拟定绩效合约的过程；理解成名词，就是关于工作目标和工作标准的合约。

二、绩效计划的特征

（一）绩效计划是一个双向沟通的过程；

（二）参与和承诺是制定绩效计划的前提；

（三）绩效计划是关于工作目标和标准的契约；

（四）绩效计划应面向评价，以结果为导向；

1、绩效计划应具有可操作性；

2、绩效计划应具有可达成性；

3、绩效计划应具有可控性；

三、绩效计划的作用

1、绩效计划是整个绩效管理体系的基础；

2、绩效计划是一种有效的前馈控制手段；

3、绩效计划是实现高水平绩效的必要条件；

4、绩效计划是落实组织战略规划的重要方式；

四、分组织层级的绩效考评指标设计

（一）组织各层级绩效分析

1、组织绩效具有牵引作用；

2、群体绩效具有桥梁作用；

3、个体绩效具有支撑作用；

（二）分层级设计绩效考评指标的步骤

1、确定组织发展战略，找出组织的关键成功要素；

2、确定组织绩效的考评标准和考评指标；

3、根据每个部门或团队的情况对组织绩效考评指标进行分解，确定它们的考评标准和考评指标；

4、根据每个职位的情况对部门或团队的绩效考评指标进行分解，确定每个职位的绩效考评指标；

（三）分层级设计绩效考评指标的方法

1、任务分工矩阵

2、目标分解鱼骨图

五、分岗位类型的绩效考评指标设计

1、关键绩效指标（KPI）

2、岗位胜任特征指标（PCI）、过程性指标（PI）、工作成果指标（WOI）

又包括岗位职责指标（PRI）和工作态度指标（WAI）

3、否决性指标（NNI）和肯定性指标（AI）

4、其他分类方法，如平衡记分卡将指标区分为财务指标、客户指标、内部流程指标和学习成长指标四类考评指标。

（一）关键绩效指标体系的设计（kpi）

（二）岗位胜任特征指标的设计

（三）岗位职责指标的设计

（四）工作态度指标的设计

（五）否决性指标设计

六、绩效计划的实施流程

（一）准备阶段

（二）沟通阶段（核心）

1、沟通环境

2、沟通原则

①沟通过程相对平等

②制定标准时应听取员工的意见

③和员工一起做决定

3、沟通过程（步骤）

①回顾有关的信息；

②确定关键绩效指标；

③讨论管理人员提供的帮助；

④结束沟通。

（三）形成阶段

1、员工的工作目标与企业的总体目标紧密相连，而且员工清楚地知道自己的工作目标与组织的整体目标之间的关系。

2、员工的工作职责和描述已经按照现有的组织环境进行了修改，可以反映本绩效期内主要的工作内容。

3、管理人员和员工对员工的主要工作任务、各项工作任务的重要程度、完成任务的标准、员工在完成任务过程中享有的权限都已经明确。

4、管理人员和员工都十分清楚在完成工作目标的过程中可能遇到的困难和障碍，并且明确管理人员所能提供的支持和帮助。

5、形成了一个经过双方协商讨论的文档，该文档中包括员工的工作目标、实现工作目标的主要工作结果、衡量工作结果的指标和标准、各项工作所占的权重，并且双方都要在该文档上签字。