【旧作选登】本文曾在2011年北京工会论坛发表
北京市盈科律师事务所律师 马照辉
【摘要】 企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项，既可以采用集体合同的形式，也可以采用企业规章制度的形式进行规范。现阶段企业多采用内部规章制度的模式，实行集体协商的企业很少。集体协商机制符合劳动合同法确立的劳资关系特点，能够更加有效地保护职工的合法权益；对充分实现劳动报酬的激励作用、提高企业的劳动生产效率，也具有十分重要的意义。但是，从某些企业的实际情况看，实行工资集体协商可能不利于职工，甚至存在对雇主有利的趋势。工会作为职工一方的代表，应该分析集体协商能为所代表的职工带来什么结果，指导职工在工资集体协议与企业劳动规章制度之间作出适当选择。通过为职工争取实际利益，提高工会的威望，为发挥更大的作用创造条件。
【关键词】工资集体协商集体合同 规章制度 工会
工资集体协商，是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协议属于集体合同范畴，其法律依据，主要是《劳动合同法》和《工资集体协商试行办法》(劳动和社会保障部部务会议2000年10月10日通过) 。根据《工资集体协商试行办法》第九条规定，工资集体协商代表应依照法定程序产生。职工一方由工会代表。未建工会的企业由职工民主推举代表，并得到半数以上职工的同意。企业代表由法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。现行法律提倡企业与职工自愿进行工资集体协商，但未做强制要求。企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项的规范，既可以采用集体合同的形式，也可以采用企业劳动规章制度的形式。这是《劳动合同法》在第四条、第五十一条分别设定的。既然采取何种方式规范工资分配可以有不同的选择，作为职工一方代表的工会组织，自然应该分析集体协商能为所代表的职工带来什么结果，指导职工在集体协议与企业规章制度之间作出适当的选择。
从宏观上看，工资集体协商机制符合劳动合同法确立的劳资关系特点，能够更加有效地保护职工的合法权益；对充分实现劳动报酬的激励作用、从而提高企业的劳动生产效率，也具有十分重要的现实意义。但是，从某些企业的实际情况看，实行工资集体协商可能不利于职工，甚至存在对雇主有利的趋势。现阶段工资分配机制多采用企业规章制度的模式，实行工资集体协商的企业很少。由于企业股权与管理权分离、绩效考核配套制度不健全等诸多因素，工资分配制度不合理甚至无序的状态，在许多企业相当严重，形成了职工利益受损和雇主利益受损现象并存的状态。许多职工饱尝工资分配现状之苦，也有一些职工却吃尽了甜头。改变这一局面，一些职工可能失去一些既得利益。如果工资水平对职工方面较为有利，工会不宜打破现有格局。《工会法》第六条规定：“维护职工合法权益是工会的基本职责。工会在维护全国人民总体利益的同时，代表和维护职工的合法权益”。维护全国人民总体利益，是举国上下都应该作的。在实践中，工会组织肯定不能先考虑实现全民族都应该承担的责任，维护包括雇主在内的全国人民总体利益，再履行维护职工合法权益的基本职责。必须承认，国家、集体、个人三者之间的利益，是存在相互矛盾的。作为一个组织，在法律允许的范围内，首先应该完成部门的具体职责，每一个组织都能够各司其职，全国人民总体利益就有完全的保障。这是一个组织存在的价值。因此，工会组织应该根据是否有利于自己管辖的会员和职工，来判断是否有必要实行集体协商。这样，可能站在全国总工会的角度，推行工资集体协商制度是必要的，站在某个基层工会的角度，就不一定合适。如何判断实行集体协商是否有利于自己管辖的会员和职工？一是应该准确掌握集体协商与企业制度两种不同模式的特点，二是了解自身管辖范围内工资分配的具体现状。以下通过对比集体协商与企业制度的异同，结合几种不同类别企业的特点，对实行工资集体协商是否有利进行典型分析。
一、关于集体协商与企业制度的异同
集体协商与企业规章制度的异同，可以用一个简表来概括：
通过集体协商与企业规章制度表面的异同，不难总结出以下三个实质要点：
（一）二者维护职工权益的手段基本一致。
集体协议和企业工资制度生效的实质条件，都是经职工代表大会或者全体职工讨论、企业与工会协商确定。无论采用何种模式，不经过职工代表大会或者全体职工讨论并且与工会协商，不能产生企业与职工必须共同遵守的工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等直接涉及职工切身利益事项的统一规范。据此，二者维护职工权益的手段基本一致，作用上也没有实质性差异。
（二）集体协商强化了行政监督和司法保证程序
《劳动合同法》第五十四条规定：“集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效……”；第五十六条规定：“企业违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求企业承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼”。企业内部的工资制度，无须报送劳动行政部门，在实行过程中，工会认为不适当的，也无法申请仲裁或提起诉讼。很明显，若企业违反集体协商产生的工资协议，工会能够通过仲裁、诉讼制度在法定的时间内得到确切的结果。而企业违反规章制度，只能通两相情愿的协商或职工个人合同来解决。
（三）集体协商模式弱化了企业的法定义务
《劳动法》和《劳动合同法》都在第四条规定了，企业应当依法建立和完善劳动规章制度，保障职工享有劳动权利、履行劳动义务。这当然也包括《劳动合同法》列举的直接涉及职工切身利益的“劳动报酬”也就是工资制度。围绕该项义务，企业还得承以下责任：将规章制度公示，或者告知职工；规章制度违反法律、法规规定时，被劳动行政部门责令改正，给予警告；给职工造成损害的，承担赔偿责任。总之，如果企业缺乏足以保障职工享有劳动权利、履行劳动义务的内部工资制度，或者制度违反法律、法规规定，企业都应该承担不利责任。采取集体协商方式签订工资协议就不同了。《工资集体协商试行办法》第四条规定：“依法订立的工资协议对企业和职工双方具有同等约束力。双方必须全面履行工资协议规定的义务，任何一方不得擅自变更或解除工资协议”；第二十三条规定：“协商双方应于5日内将已经生效的工资协议以适当形式向本方全体人员公布”。双方订立的协议，职工当时能够满意或可以忍受。随着时间的变化，肯定有不满意的时候。职工希望提高工资标准，就是迟早会发生的。出现类似情况，工会尽可以与企业协商。双方达成新的协议，皆大欢喜；协商不成，结果当然是维持原协议。无论是先天原因还是时间推移使然，工资协议内容不合理与企业工资制度不合理所产生的责任和压力，是有重大区别的。前者，工会与企业共同承担协商、遵守、修改、公布的法律责任。谈不成，企业不用着急。后者，制定、完善、协商、公布规章制度的法定责任，都在企业一方。该种机制，企业得想尽办法出台工会能够接受的工资制度。因此，采取工资集体协商的模式，减轻了企业的责任和压力，弱化了企业制定、完善工资制度的法定义务。
二、几类企业工资普遍特点分析
（一）国有企业
国有企业的资产是全民所有制，其根本特征是由不同层级的国有资产管理机构等代行*职权，各级企业管理人员本身都是职工。因此，企业只有权确定适合本企业情况的工资形式和奖金分配办法。对于工资标准，一般由政府主管部门或上级机关逐级管理，对工资总额及人工成本实行指标控制。企业自身没有权利决定增长工资，无法对工资标准也就是增长工资进行协商。因此，工资协商的作用受到很大限制。没有工资标准协商的可能，并不意味着职工就会吃亏。全民都是主人的企业属性，决定了没有人丧心病狂地克扣职工工资。企业管理者自身也是职工，一般都会不遗余力地为职工争取更高的工资待遇。由于行业、主管部门、考核分配制度、企业自身条件等不同，企业之间的工资待遇是有差异的，构成其差异的要素往往缺乏科学性。这就导致了在既得利益上有些企业占便宜、有些企业吃亏。企业内部职工不同群体之间，此矛盾同样存在。根据这些特点，可区分三种不同情况对待：
第一，工资待遇比较低的企业，适宜推动工资集体协商。例如：一些小型企业、微利企业。无论是否可以协商工资上调问题，以此方式及时向上级反映困境和民意，是有益无害的。不要指望一定能够签定协议，协商的目的在于争取上级核定工资总额时给予考虑，不可强行确定协商目标，以免陷入进退两难的境地。因为协商不成时，因缺乏代表职工采取进一步措施的配套法律制度，难以收场。
第二，工资待遇比较高的企业，不宜要求工资集体协商。例如：最近某超大公司职工的平均工资，被舆论认为过高，已经成了公众质疑的热点，给企业和上级主管部门形成了压力。这种情形下，工会不适宜张罗实行集体协商工资。因为，相对于企业规章制度，协商方式更加透明、规范，影响也就更大。很容易引起公众关注，行使对国有资产的监督权利。这样，使本来就被世人公认为超高的平均工资，即使不降也难再涨。
第三，职工不同群体之间矛盾突出的企业，需要谨慎处理。在一定的工资总额控制下，一部分职工的不利，往往正是另外一部职工受益的基础。这种现实是否合理，一般难有客观标准。工会组织在协调、平衡职工内部利益关系上，可能比正式的工资协商还要困难。若这种矛盾已经威胁到企业正常运行，一味回避也不是办法。但是，搞不好，无功而终不要紧，职工之间的关系、工会的威信都会受损。因此，必须谨慎对待。
（二）大型股份制企业
大型股份制企业与国有企业有相似的特点。这类企业*权利分散，与企业严重脱离，工资的实际控制权落在个别管理者代表（职工）手里。这些管理者或许也有一点股权，其根本身份仍然是职工。工资上的突出矛盾是多数企业平均工资水平尚好、不同群体收入差距悬殊。特别是个别高管的年薪，与最底层职工能够出现上千倍的落差。近两年被媒体穷追不舍的某保险公司，就是一个典型例证。这样的企业一旦实行工资协商，必然唤起*捍卫雇主权益的热情；也为加强*对企业的监控创造了契机。如果平均工资已经很高，协商工资将难以再谈出成效。协商或许能把高级管理层的年薪咬下来，满足一些职工心理的平衡。但是，高管薪金的减少，并不是一般职工普遍提高工资的理由。并且，高管与一般职工收入差距愈大，便愈有可能产生为一般职工谋求提高工资水平、减轻差距过大的压力的动机。把差距降下来，高管利用职务之便为职工争取普遍提高工资的动机，有下降的趋势。因此，工会会员之间因分配不均内讧，只能是渔翁得利，便宜雇主。作为工会组织，如果自己的会员或者职工普遍占了雇主的便宜，只是个别会员占得更多一些，就应该保持沉默、维持现状。雇主的权益和社会公平，同样应该得到保障，损害雇主权益的职工应该受到谴责，这是其他组织的职能，工会不能偏向于雇主。这类似于职业道德。
（三）大型外资企业
此类企业虽然也存在*权利分散脱离管理的特点，但工资等管理制度普遍较为规范，肯于以高水平工资争夺人力资源。因此，对此类企业实行工资集体协商容易取得实效。工会组织应积极支持职工以工资集体协商争取权益。
（四）中小型私企
此类企业职工分散、待遇相对较低、企业内部工资制度不健全和雇主违规者较多。因此，最需要工会组织职工与雇主进行工资集体协商。层级最好是行业性工资集体协商。
以上分析表明，工资集体协商不一定会给任何职工都带来利益。鉴于工资集体协商机制没有纳入法律强制规范，工会组织从职责出发，应当根据职工的利益衡量是否应该实行协商。在不适宜实行集体协商的情况下，工会组织可以通过对企业工资制度的监督和协商，维护职工的合法权益。否则，过于积极，造成企业行政方面认为增加了工作上的麻烦，职工最终也没有通过工资协议得到实惠，甚至引出来自*强化企业管理的要求，就会有损于工会的威望。一些企业疏于管理，职工上班一杯茶、一份报纸、网上聊着天就能轻松地挣雇主的钱（国营企业职工是在大锅里捞自己的一份）；一旦工资协商机制启动，必然要推进工资分配与考核机制同步发展。如果工资增长幅度无关痛痒，反而带来了工作考核的加强，职工有可能感觉得不偿失。这样，作为工资协商的组织者将会受到埋怨，甚至被认为是帮企业整职工。因此，工会对于工资集体协商需要全面分析本集体实际情况，权衡利弊作出正确选择。但是，无论处于何种情况，如果是广大职工或者企业行政方面主动要求工资集体协商，工会当然责无旁贷，应该顺水推舟，积极代表职工通过协商争取更多的利益。
