绩效考核是现行薪酬制度中最常见的一种考评方式，尤其在企业的业务岗位、生产岗位中『底薪 绩效』的方式也更为普遍。设计科学的绩效考核方法能够激励员工努力工作，实现个人目标与企业目标的完美结合。

绩效考核的方法有很多，而且不同类型的企业和不同的岗位也有所不同。下面就选取比较常见的八种绩效考核方法来分享。

业绩直接挂钩的方法主要针对销售员或者业务员用得比较多，其核心就是在考核期前下发给个人一定数量的可量化的业绩目标，待考核期结束的时候直接按照目标完成率乘以业绩奖金数量。这里面的业绩奖金又有两种出现方式，其一是考核期业绩指标达到这个数，这种属于总奖金恒定，完成拿满，完不成乘以完成系数；其二是根据品类界定奖金额，比如A商品500元/台，B商品300元/台，那么总奖金额就是不同商品乘以台数和和计算结果再乘以完成系数。后者如果是分别按照商品品类下的目标就分别乘以完成率再乘以品类奖金。

这种方式就是希望在激励个人业绩完成的同时希望团队成员之间能够互相协作，因此并不像上面的那样完全主张个人英雄主义，而是在尊重个人的同时强调互帮互助。这种算法有正反两种：第一种是个人业绩挂钩奖金算完以后再乘以团队业绩系数；第二种是团队业绩达到一定量之后团队总奖金数就对应完成档位了，换句话说就是根据团队业绩锁定团队奖金池，然后再根据个人业绩分配。

这种方式一般是用一张带有多项考核指标的绩效评定表来完成绩效考核的。这个表格里面可能会设置若干考核项目，每个项目有一定评分，然后奖金乘以总的评分结果就是个人绩效。这个考核方式适用于对行为点要求比较高的岗位。比方说有业绩、客户满意度、工作量要求，那么就设定三个考核项目，根据重要程度分派权重，进而实现考核约束的目的。

这样的绩效就是把团队内成员按照规则直接评定入一个等级内，直接拿出对应等级的绩效水平。比如团队绩效设定分位ABCD四等，每一等占比按照ABCD的顺序依次为20%（X元/人）；30%（Y元/人）；30%（W元/人）；20%（V元/人）四等，团队一共10人参与评定，那么对应ABCD的人数就出来了，分别是2；3；3；2。这样对应没人拿到的奖金数额也就明确了。

这种方式主要用在非业绩人员中，绩效对个人业绩影响比较少。设定的积分主要是纪律方面、考勤方面、特殊奖励方面等等，具体分类为加分项和扣分项，触发加分项加分，反之减分，最后得分乘以被考核金额。这个备考和金额一般在考核期前设定好，顺利的话，用这种方式都能拿到预期奖金，被扣比例会很少。

这种方式与第一项业绩挂钩的差不多。差别在于前者是有任务，考核完成率绩效；这个一般是设定一定的基础工作量，达成基础量之后开始计提绩效，计件核算，上不封顶。

这个就是直属上级领导按照人力下发的考核表给予员工分级评定，根据评定结果确定绩效奖金金额的考核方式。当然这种方式一般考核金额比较少，对个人影响不大，不过直属领导的主观性比较大，容易因人际关系影响业绩评定的结果。

这个适用于内部部门协同比较多的单位，比如员工之间分上下游协作，部门之间存在先后工作流程的承接的时候。这种绩效评定需要其他部门中跟自己有业务流相关的人、自己的上级、自己的同事甚至是客户评分等项多方位评定后加权计算结果的绩效考核方法。