作者：邓玉金

面试就是问题设计和问题澄清，那问题设计完了之后就是要澄清问题，一般情况下最好用STAR原则和追问技术。

STAR原则是从4个维度去提问，这个STAR就是4个英语单词的第一个字母，包括情境，任务，行为和结果：在什么样的情境下，你接了一个什么任务，基于这些任务，你做了哪些事儿，就是行为，然后结果怎么样。面试官问候选人这样的事你做没做过，或者有没有这方面的能力，他说有，做过，那你举一个例子。这个例子举的时候，一定会涉及4个方面，情景、任务、行为和结果，缺一个维度，你这个案例都是不完整或者不成立的，面试官都要问清楚。否则招聘的黄金法则就不成立了。

例：健身行业A企业需要招聘一个会籍顾问，应聘者的简历（部分）如下：

1995年至2000年 B健身俱乐部销售助理，曾两次获得该企业销售冠军；

2000年至2002年 B健身俱乐部销售主管，2001年销售额达到80万元；

2002年至今 C健身中心市场总监，与市政府成功策划全民健身活动

以这份简历为例，根据STAR原则，我们在进行结构化面试时需要做如下工作：

Situation（背景）：了解该应聘者取得每项业绩时的健身行业大环境，他所在的每个企业所销售产品的特点（如：综合健身项目、单一健身项目），取得每项业绩时的具体销售渠道（散客、团购）等问题。通过了解这些Situation（背景）

，可以较为全面的获取该应聘者所取得的业绩与应聘者个人的相关度以及与市场状况、行业特点等方面的相关度。

Task（任务）：考官需要了解，应聘者为了取得这样的业绩都做了哪些具体的工作，每项工作的具体内容是什么。在这一阶段的目的是了解该应聘者的工作经历（经验），从而得知其工作经历（经验）是否适合目前的会籍顾问职位，即帕森斯所说的“人职匹配”。

Action（行动）：随着面试的不断深入，欲了解该应聘者的信息也愈加详细和具体。在Task（任务）阶段，了解应聘者具体做了哪些工作，侧重点应放在了解其怎样完成这些工作的，或者说他为了完成这些工作做了哪些行动（努力或尝试）

，这些行动在整个完成过程中起到了什么样的作用，即所采取的行动是如何帮助他完成工作的。这一阶段的目的是为了了解应聘者的工作方式、思维方式和行为方式。

Result（结果）：STAR模式的最后阶段我们关注的是Result（结果），这里的结果包括两个层次，一是指完成结果的好与坏，二是指具体产生每个结果的原因——好结果好在哪里，坏结果坏的何处。

通过这样一层层的深入，就像剥洋葱一样，将应聘者看得清清楚楚、明明白白，达到辨识“庐山真面目”的目的。

（本文作者邓玉金，资深HRD，知名人力资源培训师，公众号：邓玉金人力资源实战，转载请注明作者和出处）

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