远在上海的朋友老王给我发来了一条消息：“糟了，我公司出事儿了。”
得知消息，我一脸震惊。
老王一年前艰辛创业，好不容易一个人将公司扩大成了一个7人团队，其中付出，艰辛不易，论其勤奋和努力程度，我自愧不如，尤为佩服。
但好好的公司如何就出事儿了？冷静之后，我才知道，老王一手带起来的初始创业团队今有三人同时提交了辞呈。
这也意味着，老王被员工集体炒鱿鱼了。
老王告诉我，这三个人中，有两个一直由他亲手带着，曾经仗剑走天涯，如今说决裂就决裂，
心情说不沉重是假的，不是说不能接受离职，但作为一家初创公司，一次性走一半人，还凑在一起同时提出，一定是出了什么问题。
我安慰老王，不如去找他们约谈一下，若不能解决好，剩下的3名，心里也一定有想法。
老王点头答应。
不久老王就跟我反馈，这3位员工连当月工工资都不要了，说是第二天就要走。
我一脸惊愕，但也知道了个大概。
我曾经服务过一家20多人团队的中性企业，关于员工集体离职这件事情，我的看法是：如果出现集体离职，那么说明这几位早就“密谋”好了，都是不满很久了。
如果钱都不要，那老板必须要反思了，若不是心灰意冷，绝不会连钱都不要。心灰意冷无非几个原因：
公司方：
1）画大饼，奖惩不明
入职时，给员工吹得天花乱坠，说是奖金、提成、年终奖、给初创员工的股权，真给时没给到位或找借口拖；业务发展不顺利，工作看不到未来，纠结心态磨了很久，心就冷了；
其次是拼命努力的人没有得到应该的嘉奖，领导无视其付出，犯错也不会得到应有的惩罚；领导没有一视同仁，奖惩不明，员工心灰意冷又无能为力，觉得合理利益不被尊重，久了就觉得呆下去没意思。
2 )过于人性化，未设置考核目标
我问过老王，发现他犯了初创公司老板最爱犯的一个错：“前松后紧，预期与行为造成偏差。”
在老王公司，有多么人性化？
不打卡、不加班、不考核，时常团建。每月双休外，还有两天机动假，提前一日申请就给批。一周下来，实际工作4.5天。
对资深职业人，这样做是人性化，但对尚需时间磨炼的职场新人，很有可能换来惰性疯长。
员工一旦惰性初生，无论是对公司还是个人，都犹如慢性毒药一般会慢慢毁掉一个人。对于员工，辞职时迟早的事。
个人方：
1) 目标不清晰，随波逐流
公司有发展以及扩大的目标，个人也需给自己定一个目标，一旦员工在工作的过程中失去了个人成长目标，会逐渐被程式化的工作驯化，如此一来，员工就会随波逐流。
最后会因为无法忍受而辞职。
2) 学生思维，玻璃心
“学生思维”的本质，是学生通常会基于“应该”怎样去思考，而非基于“事实”是怎样去思考。
比如有很多人会认为：世界“应该”是美好的；人“应该”是善良的；我不“应该”生气；朋友就“应该”无私帮助等等；
在职场中，员工一旦出现应该思维，领导应该是有人情味儿的，上下级之间的关系应该是平等的，工作应该是顺利的.....等等， 但当现实和理想状态一旦出现的偏差，员工内心失衡，多数都会以逃避收尾，结局就是辞职。
综上，老王带团队确实出了问题，而是员工本身也未明确自己的目标，对工作理想化。
但任何一家公司，都会有人员流失的情况，老王应当如何补救，将损失降到最低呢？
分为三点：
1、进行紧急工作对接
这三位辞职的员工，分为都独立承担了一个项目，最后的方案是：
三天内，一名现役员工跟辞职员工A完成交接。老王跟进客户关系修复；
辞职员工B的项目，两周后必须交付结果，时间紧任务重，老王直接顶上；
辞职员工C的项目，一时间找不到接替人选，且利润低、耗时长，外包也不合适。最好做法是止损。跟客户赔礼道歉，并按合同赔偿违约金。
所幸，客户关系一直尚好， 老王以最低的损失挽回了局面。
2、做好余下员工思想工作
老王的想法相对理性：留下的，能争取还是争取。借此事，重新宣贯政策，适度提升激励，没准可以更好调动他们的积极性。
最后，将项目收益的一大半，加上A和B没要的部分，全部作为奖金，奖励给3名临危受命的员工。
之后，老王组织了一个饭局，畅想间，员工士气大涨。
3、摒弃个人情绪，开始复盘
危机意味着转机，事情挽回之后，老王对公司前一年的发展，人员配备，招聘，公司业务线做了一次深度复盘，最后重新制定了考核指标。
前期对员工低标准，轻松工作就能拿到每月固定工资，如今给每个人明确KPI，绩效奖金由KPI达成情况决定。
除此之外，老王还对工作线做了统一的调整：
① 严筛选。提高入职门槛，设定2个星期考核试岗期。试岗通过，才正式上岗。
② 高要求。前置规则，规矩先说好。工作目标和绩效管理，从严要求。
③ 高回报。进一步提高绩效奖金，给予高于市场价的薪资待遇。
经过调整之后，公司的效率果然提高了很多，员工也更有冲劲了。
其实，员工和老板的关系，以前叫雇员，现在是合作，互相成就，如何不合适了，分道扬镳很正常。
而作为老板，还有很长的路要走，所以建立合理有效的制度，规范公司管理，帮助员工成长很重要，同时也是在帮助自己成长。
老王对此，深有感触。
