一、绩效管理中发现需求

一名员工的培训需求是可以通过绩效管理及评估中发现的。绩效管理中，表现差的一方面往往是需要培训的内容。

企业人力资源部每年不应少于两次的培训内容调查评估，这样才能保证培训主题源头的科学性。

二、合理制订培训方案

一个合理的培训方案应包括以下内容：

培训目的、培训时间、培训主题、培训内容、参加人员、培训地点、培训参与部门、培训老师及介绍、课程背景、培训准备物品、培训费用、培训效果、培训突发事件处理办法、合作单位、培训失败措施、培训合同样本、培训联系方式、培训经办人、培训组织部门、考试时间、结业证书样本等。

一个科学的培训方案绝不是一两张纸，而是一个系统、详细的项目书。

三、选择培训师的方法

从三个方面进行选择：

1、 问专业型的问题：在选择培训师时，事先找出本专业的专业难点问题几个，可以通过电话或面谈或邮件的形式进行询问或请教，这样就能看出老师的专业水平了。

2、 收集资料，包括老师发表的文章及光盘，通过阅读老师的资料选择老师。

3、 试听课程，一般一个优秀的老师课程很多，那么我们就挤出时间去试听一个小时，老师的实力基本出来。

四、合理安排受训人员

受训人员人数与如下因素有关：

1、 课程特点：沙盘一般不超过60人，体验式培训也有很强的要求，演讲课的要求会松一点，有的工具演讲可能只要求30人，如果过度超员，对课程的影响很大。

2、 学员的素质：我们尽量把同一层次的学员放到一起培训，有时沟通对话强的培训，一些学员不敢说，不敢发表谈论观点，直接影响上课效果。

3、 根据工作情况，在组织培训的前提下，还要保证生产经营的正常运作。

五、培训前的训前教育

训前教育非常重要，一般来说，经过训前教育要比没有训前教育的效果要提高10%以上，训前教育内容主要有如下内容：

培训纪律、培训内容介绍、培训老师介绍、培训态度、培训考核、培训参与方法、培训考试等内容，让学员对培训要有基本的了解，重要的是要对学员的积极性进行鼓励。

六、受训方参与课程编定

要想使培训效果最大化，受训方最好参与课程的编定，最少也要对培训大纲提出自己的见解，不能完全对讲师听之任之，如果对培训内容进行深入的沟通，讲师就会对企业的情况进一步地了解，对授课内容的实用性更加灵活掌握，是促进讲师讲、学员学效果最大化的举措。

七、把目标及需求详细与培训师沟通

有的企业在与讲师沟通时，其它沟通做得都很好，却只有培训目标没有告诉讲师，这样老师只能根据自己的感觉去讲。

八、时间、地点、环境细节过硬

企业培训的时间、地点及各种细节是非常严肃的事情，是企业文化的一部分，如果变来变去，会影响员工的工作安排，并产生不信任感。

九、授课后立即进行评估

一般从以下五个方面开展评估：

1、 对组织方的成绩进行考核，

2、 对学员的感受进行评估，

3、 对讲师的授课质量进行评估，

4、 对环境进行评估，

5、 对实用性进行评估。

评估的内容具体如下：

讲师讲授内容、讲师授课风格、教材、时间安排、服务、课题实用性等，不要有学员的感言及想要再次学习的课题及推荐其他人员上课名单等。

课程评估也是考核人力资源部的重要依据。

十、培训后需要考试

有些学员学习时注意力不集中，不代表他不需要这项技能或知识，可能是他认识不到而己，为了提高培训效果，我们可以通过考试，迫使学员投入学习，比如考试不合格，扣除相关的奖金等进行处理，使学员被动式接受。

(完)