继腾讯的考核变动之后（腾讯考核大调整：极简化 减压化，很值得参考！），这两天，华为也传出绩效考核新消息。

今年开始，华为干部和员工的绩效考核中增加「伙伴满意度」选项，并将适当降低销售业绩在考核中的占比。

这里的「伙伴」，很多人可能以为是同事，实际上指的是华为合作伙伴。

之所以要进行考核制度的调整，华为轮值CEO胡厚崑说，华为有些员工在业绩指标压力下，违反规则，破坏秩序，最终损害了伙伴的利益。

这，就有得聊了。

01#

首先，从提出这次考核制度调整的背景看来，强业绩导向的背后，也是出现了不少问题的。

连华为都受不了一切以业绩为核心的考核方式。

我们来看下目前华为的绩效考核表（以技术团队管理者为例），直接可以看到业绩导向非常明显。

这次变化，主要是减轻在业务层面上的比重，加大客户这块的比重，看起来是小的调整，但背后可以看到华为的担忧。

人性如此，很多员工可能真的会因为个人利益，来损害伙伴（客户）的利益，这是华为最担心的事情。

虽然销售业绩直接和钱相关，但想要更多的盈利，就必须跟客户站在一起，保障客户的权益。

在这一点上，华为的思考是很长期的。

02#

华为的考核，曾经在内部有过激烈的争论。

我们以技术团队为例：

不少员工认为，目前华为内部的技术类的考核真的一塌糊涂。以下图为例：成果不应用、做事急功近利，做的时候处处暴雷，应用的时候又缺支持。

产生这样的问题，往往都是因为企业只看业绩，不看其他关键性的指标。

这次「伙伴满意度」的增加，释放了一个新的信号：我们不仅要看业务的数量，也要看业务的质量。

这种绩效导向性变化，才是解决考核问题的核心。

有很多银行业的HR都向我们吐槽过，公司明明是招一堆柜员和客户经理，但考核的标准却是天体物理。

我都想象不到银行有什么岗位可以用得上天体物理，难道要去火星开展分支机构跟外星人讲道理？

十分离谱。

这就是绩效考核的导向性出了问题。

绩效考核的关键，还是帮客户解决问题，而不是成为内卷或者扣工资的工具。

03#

话又说回来。

经常有一些企业，希望能设计出一套完美的制度来解决所有问题，还是比较天真。

而胡厚崑说：“我们不急躁，不冒进，我们希望用2到3年的时间，能够真正从各个方面进行优化，来帮助我们建立起一个能够真正适应商业市场需要的管理体系。”

华为在管理上的思考，向来是很深的，这次绩效考核调整也是。

我给大家举个例子：

随着一家公司不断变大，组织构架也会越来越复杂，同样的业务几个部门都在做的情况比比皆是。

内部竞争激烈的话，管理者也摊牌了：我重新包装一下，说是内部野蛮生长 炼蛊式比拼，这就不会显得我管理得不好了。

相信这种情况，华为也有。

没办法，这就是每天发生在身边的魔幻现实。

所以，把减法用在砍掉无效会议、重复工作、相互扯皮上，然后把绩效考核制度进行适当的修改，让员工不要只盯着自己的业绩，也盯一盯客户的利益。

否则早晚有一天，客户会认为华为是个废物，或者是一个精致的废物。

所以这次，华为是在耐着性子一点点解决问题，看似动作单一简单，实际复杂许多。

这次考核制度调整的背后，是华为每年都会对客户和伙伴做满意度调查，想要让管理者们知道客户和伙伴的真实看法是怎样的，从解决业务问题的角度，来优化管理，而不是为了管理而管理。

同时，为了解决问题，华为的动作也不仅仅是调整考核制度这一个，而是和政策流程化及IT化、监督与沟通三管齐下。

这些耐心、多重的动作背后，也藏着华为对市场更多的野心。

截至2021年底，华为全球商业联盟伙伴数量已达38000多家，如此庞大的数量，也是对华为的管理能力的证明和一次考验。

相信华为也能接住这一挑战，走得越来越好。