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华为公司于1987年在中国深圳正式注册成立。2007年合同销售额160亿美元，其中海外销售额115亿美元，并且是当年中国国内电子行业盈利和纳税第一。截至到2008年底，华为在国际市场上覆盖100多个国家和地区，全球排名前50名的电信运营商中，已有45家使用华为的产品和服务。用户占全球人口的1/3。2013年《财富》世界500强中，华为排名全球第315位，与上年相比上升36位。

下面就来看一看这样一家大型企业拥有怎样的绩效考核方法。

第一，考核导向。绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。

第二，目标分解。每年年初，公司根据战略目标设计战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表。部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。

第三，考核内容。部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（KPI）和月度工作目标来确定。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。

公司员工分为管理员工和普通员工两类。管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表(1)》。其他管理员工通过关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(2)》。普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(3)》。月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。

第四，考核分值。部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%。普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。

第五，考核方式及操作步骤。被考核者均采用自评、直接上级（第一考核者）评分、隔级上级（第二考核者）评分相结合的方式考核。其中，自评仅做参考，不列入考核分数，第一考核者评分占70%，第二考核者评分占30%。各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%，较差员工率不低于5%，其他员工的评分也应保持一定差别。如果考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪；如连续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。

第六，分值计算。未乘部门系数之前，员工最高得分为100分。员工考核结果的计算公式为：（员工个人实际得分 加/减分）×部门系数＝计算考核奖金的分数。

第七，绩效改进。实施绩效考核的主要目的是为了改进我们的工作，使员工个人目标与公司整体发展目标联系在一起，为管理流程中的各个环节提供明确目标和驱动力，并且能够反映出公司近期发展情况，从而衡量公司在近期及远期目标中的成绩。

总结：施行绩效考核的目的就是为了把握并评定员工的能力。具体来说，就是按照规定的考核项目，对员工担当职务所必须具备的能力以及职务工作完成情况做出评定。同时，也能使员工通过周围同事对自己的评价，更清楚地认识自己，能够更好地进行自我完善。

虽然华为的绩效考核看起来十分简单，但是却恰到好处的起到了相应的作用。而且管理者还应该谨记，在对员工考核的时候务必要保证考核的客观性和公正性，因为这才是让员工积极工作和执行制度的前提。另外对于员工的绩效考核，还需要注意周期性、奖励等因素，只有不断地完善考核制度，才能让员工更加优秀。

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