来源 作者 庄震环

作为一名管理者，你是不是经常会遇到这样的员工？

他们仗着自己资历较深或年龄较大便同刚调任的你或比较年轻的你叫板；

他们的眼里只有大老板，对你爱理不理；

他们凭着自己还有能力为公司创造价值而纵容自己诸如忽视团队合作、考勤纪律等的陋习；

他们靠着自己的工作经验而不思进取，自我感觉良好，却在困难面前脆弱无力；

他们喜欢经营一个自己的小团队，抵制对其自身不利的新规定、新计划；

他们斤斤计较，缺乏奉献精神，却对公司管理指指点点。

他们的骄横倦怠不仅让管理者头疼，也让别的员工反感。

可是在这种情况下，如果让这些比较资深，经验比较丰富的“老”员工走人，可能会对公司造成很大的损失。

因为，一方面，公司培养一个员工需要花费很高的成本，另一方面，招聘一个新员工也存在着同样的风险。

所以，如何有效地治住’老油条’才是当务之急。

一、“老油条” 员工有哪几种？

优秀的员工总是相似的，不优秀的员工各有各的不同。

从业多年的老员工本来是企业经营最宝贵的资产，他们中的很多人正当年富力强、技术娴熟、经验老到，他们如果能作为中坚力量在企业中发挥“带头大哥”的作用，将会极大地推动企业发展。然而，也有部分老员工蜕变成为“老油条”，他们各有各的“劣迹”，令管理者们头疼不已。

1、好逸恶劳型

他们通常认为，自己多年在公司工作，当年没日没夜打拼，现在可以安逸一下了，累活、加班都让年轻的职场新人们去干。这些人对工作已经没有多少新鲜感，只愿意做轻松没有挑战性的工作，往往贪图享乐，工作上满不在乎，待遇上斤斤计较。

2、得过且过型

此类型老员工在工作方面基本已经得心应手，工作只追求最低标准，随波逐流过得去就行，不求有功但求无过，不去创新和提高。在每天平凡的岗位上，他们已经没有了当初的锋芒和进取心，每天按部就班毫无激情。

3、牢*满腹型

这类型员工表现为工作还是能够完成，但牢*满腹，四处抱怨。他们认为自己工作辛苦、压力大、工作时间长等等，却只获得很少的报酬，会和他人攀比。而且，他们会向四周的同事们传播这种盲目攀比的风气，给企业管理带来较大的负面影响。

4、消极怠工型

老员工当中，危害最大的当属这种类型。不安心上班，缺乏热情更没有责任心。他们往往抱着无所谓的态度，没有动力提高自身的素质和技能，本职工作尚且难以做好，更不能成为公司的顶梁柱。在一些历史较长的国企或者大型企业里面，这类型的员工相对多一些。

首先，我们需要分析一下“老油条”是如何从一个积极的新员工变成“老油条”的？

第一：自尊心受到伤害，以“无所谓”的状态自我保护，这样的老员工，往往由于自身某方面能力的缺乏，或者在晋升过程中经历了多次挫折，没有得到晋升，甚至眼看比自己年轻，比自己晚进公司的“小辈”都超越自己了，可能店长也比自己资历低，让TA的自尊心受到了伤害，从而不想表现的特别积极，担心这样会让别人觉得自己能力不行，不如表现的“无所谓”挽回面子；典型的酸葡萄心态；

第二：缺乏激励，看不到积极努力的意义；员工的积极努力和消极怠工所对应的结果一定要是有区别的，否则老员工就会认为自己积极表现没有意义，出十分力和出六分力没有区别，那么六分力就好了呀；

第三：看不到能力提升的空间，自认为已经很强大，可能店长也没有自己强，唯有“拽拽的”才足以表现自己的聪明才智；或者能够意识到自己能力的欠缺，但由于缺乏方法，认为自己就这样了，改不了的，比如常说我这人就是这样啊，心直口快爱得罪人；

第四：看不到晋升空间，经历过晋升的挫折，或者受限于公司发展，认为晋升机会渺茫；

“老油条”员工对产品熟悉，熟练掌握工作流程，是公司的核心力量，如果能够让这一群人积极热情起来，将会带动公司氛围，提升公司业绩。可是对于“老油条”型的员工，我们如何激励他们的正能量呢？

如何对付“老油条”员工？

从制度约束到自我约束。

企业有必要而且完全可以拿出措施，从源头防止员工逐渐成为“老油条”，无论对企业还是对员工个人来说，这些工作都非常有意义。

1、规范和严格管理制度

长期在一成不变的环境下，有些老员工会成为混日子、甚至整天“磨洋工”的“老油条”，这点跟企业管理制度的健全、完善与否关系密切，有了制度之后更要严格执行。

☆量化考核指标

企业需要定期考核员工，防止绩效下滑，从工作态度和工作能力方面入手，制定科学合理的工作指标，杜绝老员工因制度欠缺而无所作为的现象。尽可能量化关键和核心指标，量化的指标具体、明确才能更好地评价员工的工作。

☆推行有效激励机制

当公司的激励与员工的期望相去甚远时，部分员工就会变得消极，从而有可能成为“老油条”。在激励机制方面：

① 首先，摸准员工的需求和期望在哪里，针对不同岗位和不同类型员工制定相应的激励安排，完善各类型激励体系，满足不同员工的实际需求。

② 其次，激励要公平，即使在实践中做不到绝对和完全公平，但是要做到基本合理公平。

③ 最后，以正面激励为主，惩罚为辅，尽量多一些正面激励，防止过多惩罚引起逆反心理。

☆规划员工职业生涯

许多岗位由于工作内容和性质，导致员工感觉工作枯燥乏味，失去激情，更严重的还在于部分岗位的老员工技能单一，离职后很难再次就业，所以难免就有所谓的职业倦怠和“中年危机”。

帮助员工清晰规划职业生涯，并尽可能提供可操作的条件，比如岗位轮换、工作丰富化、职位晋升和扩大授权等等措施，事先给员工未来发展预留空间，都可以有效防止由于看不到希望而成为“老油条”的现象。

2、奉行参与式管理

防止老员工变得消极被动的一个有效方法就是让他们参与到管理事务中来，只有参与决策才能理解和很好地执行，并做到自我控制。

☆参与决策

让更多员工参与到决策中来，一方面各部门员工都能分享信息、经验和方法，提高决策的效率；另一方面又能让员工有参与感、成就感，整个过程员工参与了，才能准确理解决策意图，提高老员工工作的积极性和热情。

☆制定自我工作标准

老员工由于技术娴熟，所以工作标准如果定得过低将会给他们带来更多混日子的机会，因此完全可以给予他们一定的信任，让他们对自己的工作负起责任，确定自己的工作标准和考核指标。

3、人性化解决问题

对于部分已经沾染“老油条”习气的员工，企业应该抱着“治病救人”的态度，采取一切可能措施帮助他们积极转化成为优秀或者合格的员工。

☆及时约谈

发现各类“老油条”型员工，管理者应该及时、坦诚地和他们约谈，告诉他们其行为与公司要求的标准还有差距，和他们一道找出问题的根源，同时拿出具体的帮扶措施，切实改进他们的工作态度并提升工作能力。

☆尊重个性

每个老员工都有自己的性格和专长，管理者提出的解决之道要建立在尊重他们的个性和员工特质的基础之上。某个员工对某项工作不感兴趣，但是一直从事这个岗位，在这种情况下，管理者可以考虑提供机会分派他去尝试他感兴趣的岗位。

☆万不得已时解雇

部分顽固不化的“老油条”员工约谈多次仍不改进，当符合解雇条件时，企业可以根据法律规定和公司制度解雇，虽然严格执行公司制度，但也不能全然冷酷无情。在解雇时，可以给予他较好的建议，提供一些就业信息或者其他条件允许且力所能及的帮助。