每个产品的上市都会经历精准的用户画像定位，对于企业而言，每一个空缺的岗位也应如同亟待售出的“产品”，拥有精准的人才画像卡。对于企业而言，人才画像卡是企业进行人才选择的标准和依据，对企业选人的成功率起着决定性作用。

一份标准的岗位人才画像由冰山上和冰山下两部分组成。冰山上指的专业经验及水平，包括年龄、学历、专业等等这些显性因素，而冰山下指的是综合能力，包括价值观、特质与动机，往往是冰山下的综合能力能够决定高业绩的产生。精准画像强调的是精准，而不是片面强调过细、过严，为避免偏颇，大家设计人才画像时可参考“放宽冰山上，严守冰山下”的原则，描绘出岗位的人才画像卡，同时结合结构化的提问技巧，对考察项进行精准提问。

德锐在近十年的服务过程中已经为很多公司建过画像，提炼最易出现的四类问题，出现这些问题使得企业人才画像卡“失真”，降低面试效率，造成时间、人力成本的浪费。大家可以对比公司当前画像或招聘信息，对照看是否存在同样的问题。

第一类问题：“冰山上”设置的过高过多

由此可见，冰山上设置的过多过高，很多时候是由于没搞清楚“尺度”。因此造成喇叭口变窄，有潜力的候选人大量流失。在实际绘制过程中，我们可以从一些具体的角度出发来帮助判断。

把握冰山上设置尺度的三个角度

一、参考业内/团队内优秀的人目前的经历水平

Q：要不要设置本科及以上学历的要求？

A：如果当前公司/当前岗位绝大多数都是本科及以上学历，冰山上可以设置“本科及以上” 要求。

Q：要不要设置医药相关专业作为销售岗位的要求？

A：如果医药公司内做的最好的销售并不是医药相关专业毕业，没有必要设置“医药相关专业”作为冰山上条件。

二、对于这个岗位目前工作内容以及未来发展的定位

若：招聘管培生作为储备人才重点培养。

则：冰山上应该提出更高的要求。

若：招聘仅从事重复型、执行型工作的基层岗位。

则：没有必要设置“X年及以上工作经验”作为冰山上条件。

三、当地的人才池和薪酬竞争力水平

若：薪酬处于当地市场90分位水平。

则：冰山上可以提出更高的要求。

若：当地985高校数量少且毕业生当地就业意愿低。

则：没有必要设置“985高校毕业”作为冰山上条件。