第四类问题：不恰当的提问方式

以“诚信正直”素质项举例

提问过于发散

• 错误案例：请你说说工作中你是如何体现诚信正直的？
• 不利影响：候选人难以聚焦具体事例，容易发生不必要的长篇大论。
• 建议问法：请分享，你遇到阻碍和困难依然兑现承诺的事例。

提问引导性、封闭型问题

• 错误案例：在日常工作中面对各种诱惑你是否会保持诚信？看到同事的不诚信行为你是会勇敢指正还是就当没看见？
• 不利影响：候选人容易受到引导，回答中美化自己的行为
• 建议问法：请分享，面对诱惑，你依然坚守规则的事例。

提问认知性、假设性问题

• 举例：看到同事的不诚信行为你是如何处理的？你会怎么做？
• 不利影响：候选人会回答看到的或者认识到的，而不一定是自己能做到的
• 建议问法：请分享，你纠正或阻止他人违反规则的事例。

精准提问需要遵循OBER法则，多问开放式问题，少问封闭式问题；多问行为事例问题，少问假设性问题。

小结

复盘完以上四个画像卡绘制过程中的常见误区，德锐给出了好的人才画像卡应该满足的标准包括：

实际工作中，人才画像不是一成不变的，会随着企业的战略调整、发展阶段的变化而变化。在绘制和修正的过程中，需要时刻注意在绘制过程中，警惕常见误区，并以优秀画像卡的标准对比参照。

也欢迎大家在评论区留言，一起讨论人才画像卡建立过程中遇到的问题。只有在应用中不断进行修正，才能真正精准定义人才，事半功倍的成功选人！