第二类问题：素质项的选择不恰当

常见的不恰当素质项

一、对基层使用了针对中高层的素质项做要求

• 举例：对销售专员考察经营思维
• 不合适的原因：对销售专员这一基层岗位要求过高

二、管理自我、管理任务、管理他人不能均衡考察

• 举例：对采购专员考察资源整合、风险管控、计划管理、廉洁自律
• 不合适的原因：前三个素质项考察管理任务，第四个素质项考察管理自我，但由于采购工作与他人沟通协作的部分很多，缺少管理他人维度不符合岗位需求

三、素质项之间有重合，不符合MECE法则

• 举例：对车间工人考察踏实可靠、吃苦耐劳、责任担当
• 不合适的原因：这三个素质项都有考察勤勉、务实、执行的部分，互有重合

四、素质项考察的并不是冰山下

• 举例：对生产班长考察专业素质、生产管理
• 不合适的原因：这两个素质项都是冰山上的经验/技能

如何选出合适的素质项？

德锐建议，可以充分利用企业内已有的岗位说明书、任职标准、工作流程、先进事迹材料和高绩效人才的履历、业绩材料、行为记录等信息。结合共创共识八步成像法，形成贴近岗位、维度均衡、数量恰当的冰山上素质项。

所谓共创共识，是指邀请内外部“专家”一起参与研讨，共创岗位画像，并在专家内部达成共识，从而得到应用的过程。“共创”是指，邀请对岗位了解的“内部专家”一起参与研讨，“共识”是指人才画像的内容要在专家内部达成共识。

下面以某药企招聘专员岗位为例，从岗位说明书出发，经过穷尽列举、投票取舍，最终提炼出最恰当的四个素质项：

第三类问题：提问不精准

问题即答案

素质项与提问问题“两张皮”是导致诸多面试官选人过程中觉得考察不出素质项的重要原因。

我们来看个具体的例子：

全局意识的错误提问中构建的场景是“你从没做过，也正确处理的事”。不难看出，这样的场景更多考察候选人的责任心和学习力。候选人面对这样的问题，也很难回答体现自己全局意识的案例。

因此精准提问最重要的就是——构建与素质项紧密关联的场景。

精准提问公式：

“你” 最需场景 期望结果 事例

其中最需场景的建立可参考：极端场景、最优场景、逆向场景和困难场景，这四种场景。

以“沟通协调”素质项为例

• 极端场景：请分享你成功解决的与上级或同事出现的最激烈的一次冲突或不一致的案例？
• 最优场景：请分享过去你通过沟通协调，给公司创造的价值最大的一件事情？
• 逆向场景：请分享你过往沟通失败的一次案例？
• 困难场景：请分享你过去经历中遇到过最有挑战的一次沟通经历？