来源：中工网

案情简介

章先生在上海某酒店有限公司工程部从事水电维修工作。公司与章先生先后签订了三份劳动合同，约定对章先生实行不定时工时制。2020年5月25日，章先生提出劳动争议仲裁申请，要求公司支付其2015年12月15日至2020年2月25日期间的休息日加班工资差额30000元。章先生为证明自己的工作时间是“做六休一”，提供了公司的排班表，排班表中备注章先生的工作时间为早上8时至下午17时，每周六都需要上班，“做六休一”。经核实，章先生所从事的维修工岗位，酒店公司并没有经过劳动行政部门审核批准在实行不定时工时制的范围内。

但公司认为，双方签有劳动合同并明确约定实行不定时工时制，在实际的工作安排中也是执行不定时工作制，只是未向政府部门备案，有关工时制的约定系双方真实的意思表示，且与实际安排一致，应属合法有效，章先生无权主张休息日的加班工资，故不同意其仲裁请求。

裁判结果

本案经过劳动仲裁和法院的审理，认定公司实施不定时工作制未经过劳动行政部门的审批，判决公司需要支付章先生周六工资差额30000元。

律师点评

上海七方律师事务所主任李华平律师：本案的核心争议焦点为用人单位与劳动者在劳动合同约定实行不定时工作制，但未经过劳动行政部门审批，该约定是否有效的问题。

一、用人单位根据生产经营需要实行不定时工作制的，应当经过劳动行政部门的审批前置程序。

本案中，公司虽然在签订的劳动合同约定章先生的岗位实行不定时工时制，但其实际并未向劳动行政部门提交审批申请，亦未获得劳动行政部门准予章先生所在岗位实行不定时工时制的批复。仅公司和章先生双方自行约定实行不定时工作制的，该约定无效，故章先生应当执行的是标准工时制。

二、用人单位休息日安排劳动者工作又不能安排补休，应当支付200%的加班工资。

《上海市企业工资支付办法》第十三条规定，企业根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应以本办法第九条确定的计算基数，按以下标准支付加班工资：（一）安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资的150%支付；（二）安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付；（三）安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付。

本案中，章先生实际执行的是“做六休一”的标准工时制度，对于周六上班，公司未安排其补休，应当支付200%的加班工资。因此法院按照其主张的差额进行相应的判决。

（据《劳动报》报道 文 王余婷 摄 贡俊祺）

责任编辑：李方